Todas las edades son necesarias


La Diversidad Generacional es, en lo sustantivo, la confluencia en un mismo ámbito de
personas con diferentes edades y competencias, y, en lo adjetivo, la confluencia al mismo
tiempo de diferentes fases de evolución tecnológica.

El término diversidad, como aceptación y respeto de las individualidades, implica que personas
diferentes en años, sexos, etnias y procedencias, con distintas actitudes, conductas,
expectativas, hábitos y motivaciones, portadoras de valores, ideas, aptitudes, vías y modos de
hacer, maneras y formas de comunicarse, etcétera, deben gestionarse para aportar avances e
innovaciones respecto a una fase anterior y lograr lo mejor de ellas y para ellas. De todas éstas,
algunas son evidentes, como la edad, el sexo, la etnia y procedencia, y otras menos visibles,
pero que contribuyen a la flotabilidad de un iceberg imaginario.

El calificativo generacional indica que conjuntos de personas caracterizados por haber nacido
en fechas próximas, tener educación e influjos culturales y sociales semejantes, y presentar
conocimientos tecnológicos similares, son comparables e identificables con otros diferentes o
complementarios con los que coexisten.

Aun cuando habitualmente se habla de generaciones, a la hora de abordar la gestión de la
diversidad debemos de tener en cuenta que éstas están constituidas por colectivos, que si
bien comparten varias características comunes, pueden ser muy diferentes en lo que respecta
a otras. En este sentido, junto a la mal llamada generación ni-ni, tenemos otro colectivo de
jóvenes que podríamos denominar, por su elevada preparación y actitud positiva, “excelentes”.

Otro aspecto relevante a considerar es que las generaciones están determinadas y
condicionadas por factores sociotemporales. Por ello no son totalmente comparables las
generaciones entre países, ni, por tanto, pueden gestionarse de la misma manera.

La edad es un transcurso temporal, un devenir histórico, durante el cual se han sedimentado
información y conocimiento, pero también valores, actitudes y comportamientos. El buen “saber
hacer” y el “conocimiento tácito” (información gris personal y social), que son claves para la
competitividad de las organizaciones, verdaderos factores que conforman el talento, sólo se
adquieren con el poso y el filtro de la edad y con la convivencia, igual que ocurre con la
memoria histórica de la organización, con su “edad social”.

Como en ecología, en las organizaciones son necesarios los estratos generacionales, contar con “nidos” de regeneración que aseguren la generación e intercambio de conocimiento explícito y tácito, la información y el talento necesarios para que aquéllas sean competitivas. Nidos de regeneración basados en respeto, la confianza, responsabilidad y consideración.

La organización que quiera ser sostenible precisa contar con un capital humano diverso. La
diversidad tiene impacto directo en la creatividad, innovación, eficiencia y sostenibilidad, en un
mundo global y en transformación. Sólo la diversidad del capital humano permitirá obtener el
talento imprescindible para mantener como horizonte de referencia, y meta a alcanzar, la
excelencia. –
.
Fuente: Diario El País

 

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¿El mejor profesional para una empresa?: el que siempre está listo para irse pero opta por quedarse

Fuente: iprofesional

Así lo aseguró Héctor Dama, director de la consultora Lee Hecht Harrison, en el marco de un panel en el que también participaron ejecutivos de Coca-Cola, HSBC y Falabella. La gestión del compromiso cobra especial importancia en el actual contexto. Y el engagement sustentable se impone al tradicional

¿El mejor profesional para una empresa?: el que siempre está listo para irse pero opta por quedarse

“Amor y respeto por la marca son las claves para generar engagement”, aseguró Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola para Latinoamérica Sur, en el marco de panel sobre Engagement del evento organizado días atrás por FOCO.

El contexto actual de amesetamiento en los negocios y reestructuraciones en algunas industrias hace que la gestión del compromiso tenga hoy una trascendencia crítica como herramienta para superar la coyuntura, pues el engagement funciona como factor de blindaje ante situaciones sensibles como la conflictividad laboral y la rotación, entre otros.

Bajo estas máximas Héctor Dama, director ejecutivo de Lee Hecht Harrison, lideró el mencionado panel que además tuvo la presencia de Mabel Rius, directora Regional de RRHH de HSBC, y Juan Pablo López, subgerente de Capacitación de Falebella.

Sobre lo que hacen las empresas para promover el compromiso de sus colaboradores y clientes, López dijo que en Falabella “el objetivo tiene que ver con satisfacer al cliente, pero esto debe verse acompañado y sustentado por el compromiso de los colaboradores: a partir de los procesos y funciones de RRHH, se busca gestionar el clima mejorando el bienestar de los colaboradores y reconocerlos.”

El rol del liderazgo 
Falabella desarrolló competencias de liderazgo en 300 líderes para que adquieran las habilidades necesarias de comprometer a sus colaboradores. Según López, “en una población donde el 80% son Generación Y: a más feedback, más satisfacción de los empleados. Y a más autoconocimiento de la gente, mejor feedback: se trabajó puntualmente en el desarrollo de conversaciones de coaching con estos líderes.”

“Hoy, Falabella trata que ese feedback no esté centrado solamente en problemáticas que hacen a la persona en la empresa, sino que también esté vinculado al negocio”, completó López.

En tanto, Melamed apuntó que “el engagement tiene que ver con el estado de compromiso intelectual y emocional con la empresa”, resaltando además la importancia de la credibilidad y respeto en la relación jefe – empleado.

Y, en esta línea, Dama aseguró que el engagement “en su expresión más indivisible (la relación jefe – empleado) depende de cómo el líder se prepara para enfrentar los desafíos de generar un compromiso, un vínculo emocional con cada persona que le reporta y la aceptación de las diferencias, como base para el desarrollo de mayores niveles de confianza mutua.”

Estos postulados conceptuales fueron complementados por Rius, quien afirmó: “Existen dos factores claves a la hora de hablar de engagement de los colaboradores. Uno es el compromiso, es decir, la relación afectiva e intención de permanecer en una organización. Por otro lado, está el esfuerzo discrecional que consiste en tener la voluntad de ir más allá de los requisitos formales del puesto.”

 

El valor de la experiencia de marca: engagement sustentable
En la actualidad, existen dos tipos de engagement:

  • Engagement tradicional: vínculo empático con la compañía y sus valores. Deseo de aportar valor.
  • Engagement sustentable: vínculo empático con la compañía, reforzado por el desarrollo de una experiencia positiva, más allá de las contingencias del contexto.

Haciendo un mix conceptual entre el marketing y los RRHH, Melamed habló de una matriz de medición de experiencia de marca que podría aplicarse tanto a clientes como a colaboradores, donde lo que predomina son dos conceptos y sus resultados: amor y respeto.

Así, pueden darse situaciones de mucho respeto pero poco amor, otras de menos respeto y amor; y otras de mucho respeto y mucho amor (este claramente es el ideal), que es lo que le dará a una firma la sostenibilidad en el tiempo, que sea elegible tanto por empleados y clientes. Esto habla claramente del prestigio y la reputación de la empresa. Es que por ejemplo “si hay mucho amor, pero poco respeto, se trata de un vínculo basado en la imagen de la compañía.”

Melamed subrayó que “el engagement sustentable para los empleados tiene que ver con que la empresa ofrezca la mencionada experiencia de marca, donde brillen el amor y el respeto y donde las posibilidades de carrera hagan que los colaboradores se pregunten: ¿Cuánto me realizo trabajando aquí?” 

En línea con lo expuesto por Melamed, Rius agregó que “en HSBC, nosotros además medimos enablement,queremos saber si nuestros colaboradores están en los roles adecuados y tienen las condiciones que necesitan para desarrollar su trabajo de la manera más efectiva y enriquecedora.”

La inclusión y la sostenibilidad
Según Dama, “es impensable pensar en resultados satisfactorios sin engagement, y para ello es crucial practicar la inclusión: “El esfuerzo organizacional en reflejar los puntos de vista y las necesidades de todos los grupos de stakeholders involucrados.” Entre otras cosas, eso contribuye a generar compromiso y sentido de pertenencia asegurando mayores niveles de compromiso a futuro.

En la Argentina, por ejemplo, donde lo que predomina en la valoración de los colaboradores es el factor económico, hay un menor engagement que en otros países de la región. De todos modos, Dama agregó que “aunque una remuneración competitiva es importante como factor de atracción, no asegura la sostenibilidad del compromiso”

En palabras de Dama, para lograr sostenibilidad en el contrato emocional se debe pensar en tres estadíos de engagement: con la organización, con la tarea y con el jefe, alineando además expectativas corporativas con las del empleado.

Para darle un corolario al desafío del engagement en el trabajo, el director ejecutivo de Lee Hecht Harrison | DBM finalizó asegurando que “el mejor profesional para una empresa, es aquel que está siempre listo para irse…..pero que opta por quedarse.”

Cinco pasos para recuperarse de un fracaso …

Fuente: iprofesional

Próximos a fin de año, las claves que los emprendedores deben saber para convertir un intento fallido en aprendizaje que puedan capitalizar en el futuro
Cinco pasos para recuperarse de un fracaso y tratar de alcanzar el éxito

¿Cuántas veces fracasó? Es la pregunta que suelen realizar potenciales inversores a un emprendedor. Pero, ¿en verdad es una clave para pronosticar el desenlace de su futuro proyecto?

Según un estudio de la Universidad de Harvard y, a diferencia de lo que muchos piensan (incluso renombrados inversores de Silicon Valley), los emprendedores que fracasan no tienen mayores probabilidades de tener éxito en el próximo plan, comparados con aquellos que emprenden por primera vez.

Por otro lado, el mismo estudio demuestra que para aquellos que tuvieron éxito en el pasado, sí es probable que se mantengan en la misma línea favorable.

La análisis que se desprende es simple: un emprendimiento fallido seguramente te enseñará qué no hacer, pero no te podrá decir qué sí hacer para tener éxito en el futuro. En cambio, quienes lo alcanzaron en el pasado, ya lograron decodificar cómo hacerlo, según consignó América Economía.

Sin embargo, los fracasos templan el espíritu por lo que uno aprende a evitar que la frustración lo envuelva. Está de moda hablar de resiliencia, que refiere a la capacidad de afrontar, sobreponerse y superar situaciones adversas. Los americanos lo llaman el “bounce back factor”, o factor de rebote y recuperación.

¿Por qué fracasan los emprendedores? Aparentemente son tres causas principales: mercado, equipo y ejecución. No hay un mercado dispuesto a comprar la “genialidad” ofrecida como producto, o si lo hay, la incapacidad está en venderlo; nula o mala conformación de un equipo emprendedor, lo que lleva a problemas entre los socios; e inadecuada ejecución durante el proceso que se traduce en resultados pobres.

Si bien algunos agregarían la falta de liquidez, por lo general suele ser consecuencia, y no causa, de las tres anteriores, según informó América Economía.

Si 2013 arribó con un emprendimiento fallido, a continuación el especialista uruguayo en emprendimiento Santiago Aramendia presenta una pauta de cinco pasos para ayudar a recuperarse y comenzar nuevamente. Algo que con el fin de año retoma sentido.

1) Minimizar las pérdidas: si el Titanic todavía no se hundió completamente pero uno siente que ya está perdido, los esfuerzos deben apuntar a salvar lo más que puedas, decidiendo y actuando rápido y con firmeza.

2) Hacer luto, pero enterrarlo pronto: de nada sirve lamentarse eternamente por lo que pudo haber sido, echando la culpa a los demás o a las circunstancias.

3) Realizar un balance: si uno no logra extraer algo positivo de la experiencia, en forma de aprendizaje, tal vez le convenga retornar a su antiguo empleo.

4) Recuperar el autoestima: nunca se debe perder la pasión por lo que uno realmente ama hacer, ya que es el combustible que lo motivará (léase, moverá) a levantarse cada mañana con ánimo para demostrarse (primero siempre a uno mismo, luego al resto del mundo) de que puede triunfar, disfrutando y siendo feliz, a lo largo del camino.

5) Montar nuevamente: en la medida que encuentre una nueva oportunidad en el mercado, emprenda de nuevo; pero esta vez: mejor acompañado, con menos recursos y más rápidamente para que descubra pronto si su concepto vende o no vende.

Un fracaso es algo que no funcionó, mientras un fracasado es quien deja de intentarlo.

Las nuevas metodologías promueven el “try fast, fail fast, fail cheap, and repeat” (prueba rápido, fracasa rápido y barato, e intenta de nuevo). Muchos pequeños fracasos son mucho más beneficiosos que un gran fracaso.

DIEZ COSAS QUE NO SE DEBEN COMPARTIR CON LOS COMPAÑEROS DE OFICINA

Fuente: iprofesional

Determinados comentarios en el ámbito laboral pueden generar inconvenientes e, incluso, pueden afectar seriamente la imagen personal frente a los demás. A veces el silencio es la mejor defensa. Cuáles son los temas que se pueden compartir y cuáles son “prohibidos” de tocar

Diez cosas que no se deben compartir con los compañeros de oficina

La mayoría de las personas pasan más tiempo en el lugar de trabajo con sus compañeros que en cualquier otro sitio. Por lo tanto es algo natural que se hablen de muchas otras cosas aparte de lo relacionado estrictamente de lo laboral.

De hecho, hablar de los diferentes aspectos es parte importante para construir una buena relacióncon los colegas.

Sin embargo, es importante saber dónde está la línea que divide a los amigos de los compañeros de trabajo.

Hay ciertas cosas que ellos no necesitan saber de uno mismo, incluyendo puntos de vista religiosos y políticos, así como las cuestiones personales, pero algunos individuos no parecen querer guardarse estos detalles.

No se debe olvidar que una conversación casual puede convertirse fácilmente en un chisme en la oficina.

Para evitar poner en riesgo la imagen profesional a continuación se menciona 10 cosas que nunca se deben compartir o discutir con los compañeros de trabajo, según un artículo de Univisión:

-Información salarial: el salario debe quedar entre el individuo y el departamento de Recursos Humanos. Si lo revelamos indica que no somos capaces de mantener un nivel de confianza.

-El historial clínico: dolores y molestias, la operación más reciente, problemas de infertilidad o el contenido de su botiquín pueden ser graves preocupaciones, pero deben quedar solo para uno mismo. Para la empresa, los problemas médicos constantes pueden suponer que vean a la persona como un empleado de alto riesgo.

-Denuncias de trabajo: las quejas constantes acerca de la carga de trabajo y los niveles de estrés no se verán con buenos ojos. Si no se está de acuerdo con la política y los procedimientos de la empresa, se debe abordarlos a través de los canales oficiales o callarnos.

-Lo que se gasta: para evitar que los compañeros especulen con el estilo de vida de un empleado o si está viviendo por encima de sus posibilidades, se debe evitar realizar comentarios sobre lo que gasta y en qué lo gasta.

-Detalles íntimos: No comparta los detalles íntimos sobre su vida personal. Eso es algo que solo le concierne al individuo y a su pareja. Se deben mantener los detalles personales en privado para evitar comentarios por las espaldas.

-Política y religión: tanto la fe como la política son temas muy delicados y tocan fibras sensibles de la gente. Se debe ser discreto y no intentar imponer los propios puntos de vista sobre los de los demás.

-Cambios de estilo de vida y problemas personales: rupturas sentimentales, divorcios, planes para tener un hijo, entre otros temas, solo se deben compartir si hay necesidad de ello. Se puede comentar pero solo a personas de confianza y en privado.

-Blogs y perfiles en las redes sociales: se debe tener cuidado con lo que se dice en las redes sociales o en el blog personal. Puede ser, incluso, más perjudicial de lo que se dice en persona porque se puede mostrar un lado totalmente diferente de uno mismo. Además cualquier individuo puede ver estos mensajes y un comentario puede “pasar factura” en el futuro.

-Resacas y fines de semana “salvajes”: es normal que se salga a divertirse el fin de semana, pero no se debe hablar de las fiestas “salvajes” o descontroles el lunes. Este tipo de información puede hacer que se vea a la persona como poco profesional.

-Comentarios racistas: se puede asumir que los compañeros de trabajo no se ofenderán, o pensar que un comentario algo racista es gracioso, pero nunca se debe hacerlo. Incluso, si se sabe con seguridad que a un compañero no le importará un comentario, no se debe hacerlo en el trabajo porque otros pueden oírlo.

Diez pasos para lograr confianza…

Fuente: iprofesional

 El “síndrome del impostor” y diez pasos para lograr confianza como ejecutivo

Los ejecutivos deben tomar decisiones clave y de gran alcance, a menudo con información y tiempo limitados, y luego convencer a otros de ejecutar esas decisiones. La seguridad en sí mismo es imprescindible.

La buena noticia es que la confianza se puede aprender, como cualquier habilidad laboral. Aquí hay 10 pasos para llegar a una posición de poder.

1. Cuando tenga dudas, actúe. Es la diferencia entre agua que corre y agua estancada. Cuando está estancado, las dudas e inseguridades se reproducen como mosquitos. Dale Carnegie escribió que “la inacción genera dudas y temor. La acción genera confianza y coraje“. El temor al fracaso puede paralizarnos, ya que casi siempre sobreestimamos las consecuencias. Construya su confianza al pasar a la acción, a menudo.

2. Salga de su zona de confort todos los días. Si no expandimos nuestras zonas de comodidad, se reducen. Desafíe y mejore su perfil de forma constante, y se sentirá cómodo haciendo cosas nuevas, además de establecer su identidad (tanto ante usted mismo como ante los demás) como alguien que toma riesgos. Cada cosa nueva que intente, se suma a su base de conocimientos y destrezas, y le da un sustento de competencia. Esta es la base para cualquier carrera exitosa.

3. Ponga el enfoque en otros. Elija ser consciente de los demás en lugar de pensar sólo en usted mismo.Haga preguntas. Convierta las conversaciones en un juego donde intente encontrar una conexión con la otra persona. Sea generoso con los halagos, y ofrézcase a ayudar a otras personas cuando pueda. Buscar lo mejor en los demás lo ayudará a verlo en usted.

4. Cultive relaciones con mentores. Su consejo y sus contactos no tienen precio, y además tomará mejores decisiones sobre oportunidades que se presenten gracias a su evaluación objetiva de las ventajas y desventajas. Y estará mucho más dispuesto a tomar riesgos al saber que hay personas que lo apoyan y lo ayudarán a recuperarse si fracasa.

5. Háblese a usted mismo con confianza. Es difícil sentirse confiado si alguien lo critica todo el tiempo. Es imposible si esa persona negativa es usted mismo. Fíjese cómo se habla a usted mismo. ¿Le hablaría así a un amigo? Si la respuesta es no, haga un cambio.

6. Elimine a personas negativas de su red profesional. Debe pedir y recibir bien las críticas constructivas si quiere crecer como profesional e individuo. Pero sepa que algunas personas nunca estarán contentas con usted o con la vida, y es una pérdida de tiempo intentar convencerlos de lo que vale. Es más, la perspectiva amarga sobre la vida es contagiosa. Aprenda a identificar a estas personas con rapidez, y siga adelante.

7. Cuide su salud. Hágase tiempo para ejercitarse y descanse bien. Su cuerpo debe estar listo físicamente para afrontar desafíos.

8. Haga su tarea. Manténgase al día con las novedades en su industria, y conozca su empresa y departamento a la perfección. Si tiene una tarea desafiante por delante, prepárese y practique mentalmente. Nada alimenta la confianza como el conocimiento y la preparación.

9. Observe su lenguaje corporal. Su postura y apariencia general afectan tanto su estado mental como la forma en que lo perciben los demás (y por lo tanto cómo le responden). Si quiere ser un líder, debe vestirse y actuar como tal. Párese y siéntese derecho, haga contacto visual, y recuerde sonreír. Use la indumentaria profesional de su industria. Elimine los signos que delatan nerviosismo: moverse demasiado, posturas cerradas (brazos y piernas cruzadas, hombros encorvados), y respiración superficial.

10. Sea agradecido todos los días. En un estudio reciente de qué hacen las personas exitosas en la primera hora de cada día, la respuesta número 1 fue invertir tiempo en pensar en las cosas por las que están más agradecidos. Comenzar su día diciendo “gracias” por lo bueno en su vida aumenta las probabilidades de que enfrente los desafíos del día con la perspectiva adecuada.

Como hablar en público o el liderazgo, la confianza en una destreza profesional que puede mejorarse. Según Peter Buckley de la Universidad Georgia Regents: “Cuando suma experiencias, es más probable que adquiera confianza. Y con confianza, se embarcará en nuevas experiencias”. Comience a expandir su confianza hoy.

Becky Blalock es la autora del nuevo libro, “Dare: Straight Talk on Confidence, Courage, and Career for Women in Charge.” (que traduciría aproximadamente como “Atreverse: Una charla franca sobre confianza, coraje y carrera para las mujeres a cargo”. El libro aún no tiene versión en español.)

El “coaching” desembarca en las aulas

Convertir a un profesor en un “coach” significa que los alumnos mejorarán en su trabajo en equipo y en sus resultados individuales, aseguran.

Mejorar la voz de un cantante o la técnica de un futbolista encuentran hoy la clave en el “coaching”, un enfoque diferente e innovador centrado en las emociones que ahora llega a la enseñanza para que los profesores logren que los alumnos establezcan un aprendizaje para toda la vida.

Los estudios académicos y las emociones pueden ir de la mano en el colegio si los docentes siguen en las aulas el “coaching” o entrenamiento educativo, un término novedoso para el colegio pero que lleva años en el mundo de los ejecutivos.

En España, una psicóloga -Coral López Pérez- y una profesora -Carmen Valls Ballesteros- han unido sus conocimientos sobre el “coaching” y “coaches” (entrenadores), tras años enfocándolo hacia directivos y también entre directores de colegios y maestros, y los han reunido en el libro “Coaching educativo. Las emociones al servicio del aprendizaje” (Editorial SM).

Ambas aseguran en una entrevista con la agencia Efe que convertir a un profesor en un “coach” significa que los alumnos mejorarán en su trabajo en equipo y en sus resultados individuales.

Tras formar a profesores, tanto de centros públicos como privados, las autoras destacan que “la idea fundamental del ‘coaching’ educativo es integrar en el colegio la dimensión emocional”.

Los estudiantes que son formados por docentes que siguen el “coaching” educativo sabrán manejarse en situaciones de cambio, desarrollarán buenas capacidades emocionales y de trabajo en equipo, de comunicación y un pensamiento crítico y creativo.

“En el aula no hay que trabajar solamente los contenidos académicos, sino también los emocionales”, insisten.

Para lograrlo hace falta “dar herramientas” a los docentes, ya que no son formados en sus carreras para “manejar los procesos emocionales”, y un profesor “no está preparado para ello”, reconocen ambas, que son cofundadoras de la Escuela de Coaching Educativo.

López y Valls quieren con su libro y sus cursos difundir la importancia de formarse en el “coaching” como ya sucede en otros países, donde los maestros se apoyan unos a otros, por ejemplo, entrando unos en las aulas de otros.

El docente “coach”, según las autoras, “no se coloca por encima del grupo, tiene en cuenta las opiniones de los alumnos, escucha las críticas, cuando algo sale mal pregunta ¿qué hemos hecho mal? y delega y potencia el liderazgo de sus estudiantes”.

Con el “coaching” los alumnos establecerán un aprendizaje para toda la vida, “poniendo las condiciones para que aprendan a pensar por sí mismos, a discrepar, a diferenciarse del grupo a la vez que a tolerar y respetar a los otros”.

En su libro ofrecen ejemplos del “coaching” educativo, como puede ser que, al comienzo del curso, se pida a los alumnos que piensen y trasladen a un dibujo lo que les gustaría conseguir en sus estudios, habilidades o relaciones, que pinten qué necesitarían para hacerlo realidad, que hagan un tercer dibujo que represente de qué necesitan desprenderse y un cuarto para expresar de dónde sacarán la energía para conseguirlo.

Mientras Coral López afirma que con el “coaching” los docentes se encuentran “más cómodos” a la hora de llevar a cabo las tutorías con los padres, Carmen Valls confiesa que conocer el “coaching” supuso para ella “un cambio radical” a la hora de dar clases.

Ambas quieren compartir a través de su libro el sueño de “generar un cambio en la sociedad a través de los niños y jóvenes para que desarrollen todo su potencial, tanto cognitivo como emocional”, una meta que pasa por la función de los docentes, concluye Efe.

FUENTE: iprofesional.com.ar

Tim Cook regala una semana de vacaciones a todos los empleados de Apple

En un gesto de buena voluntad, el CEO les ofrece una semana de descanso en Acción de Gracias como agradecimiento por el arduo trabajo realizado en 2013

Tim Cook regala una semana de vacaciones a todos los empleados de Apple

Tim Cook decidió, en un gesto de buena voluntad hacia sus empleados, ofrecerles una semana de vacaciones en Acción de Gracias.

Parece ser que Cook ha enviado un correo electrónico a todo el personal con una carta de agradecimiento por el arduo trabajo realizado en 2013.

Acción de Gracias, “Thanksgiving” en inglés, se celebra en Estados Unidos el cuarto jueves del mes de noviembre, que este año es el día 28. Por lo general, la mayoría de trabajadores hacen puente el viernes 29 pero Apple estará cerrado toda la semana, desde el lunes 25.

Todos los empleados a nivel mundial tendrán esos mismos días de vacaciones extra, evidentemente remuneradas, pero en cada país se escogerá la semana adecuada a su calendario laboral y festivo.

Parece que Cook está saliendo bastante bien parado del difícil reto de sustituir a Steve Jobs como CEO de Apple, pues denota una personalidad igualmente remarcable.

En la misma carta en que se comunica ese regalo a los trabajadores así como recordar otras mejoras de las condiciones de trabajo, Cook dedica unas líneas a filosofar sobre Apple como una fuerza que empuja el mundo y su compromiso con las condiciones ambientales y de derechos humanos.

Apple ya ha superado a Coca-Cola como la marca más valiosa a nivel mundial.

Fuente: iprofesional