Recompensar con salario emocional, la forma de retener a los empleados más talentosos

Fuente: iprofesional

Un trabajador motivado es 40% más productivo por eso es necesario tomar algunas iniciativas para que disfrute de sus tareas; no basta con bonos y aumentos de sueldo, reconocer sus logros y brindar algunos beneficios extra pueden hacer la diferencia 

Recompensar con salario emocional, la forma de retener a los empleados más talentosos

Para una empresa los trabajadores son como los engranes para un reloj, sin ellos la compañía no podría funcionar ni avanzar hacia sus objetivos, es por ello que debe contar con un plan estratégico que asegure la retención y motivación de sus colaboradores más talentosos.

“Un empleado motivado puede aumentar hasta en 40% su productividad“, dijo la directora general del portal de empleo Trabajando.com, Margarita Chico.

Expertos aseguran que la satisfacción laboral está relacionada con el desempeño del empleado, el respetoy la lealtad hacia su organización.

El desempeño de una persona no sólo se detona con mejores condiciones laborales y prestaciones, sino con el “salario emocional“, afirmó en declaraciones a CNN Expansión Margarita Chico.

PageGroup, firma consultora de reclutamiento y Trabajando.com recomiendan algunas iniciativas pararetener a esos profesionales talentosos:

1.- Planes de desarrollo
El ofrecer programas de estudios atractivos o de carrera definidos contribuye a la evolución de habilidades y conocimientos de los empleados.

2.- Flexibilidad de horario
Según PageGroup, uno de los beneficios más buscados por la mayoría de los profesionales es poder tenerhorarios flexibles y poder hacer home office, ya que pueden conseguir un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral.

3.- Programas de incentivos
Si los colaboradores cumplen con alguna actividad que rebase las expectativas o innovan en los procesos, se puede brindar un día de descanso o un bono al final de mes.

Margarita Chico agregó que si la empresa no está en condiciones de otorgar reconocimiento económico, “con un diploma o celebrar una junta donde en público se reconozca el esfuerzo del empleado será positivo para él y la organización”.

4.- Espacios recreativos
Un ambiente laboral adecuado permite que los colaboradores logren distraerse del estrés y la carga de trabajo, ya que proporcionan una sensación de comodidad y un espacio conducente a la productividad y creatividad, aseguró PageGroup en un comunicado de prensa.

5.- Salir de la rutina
Una nueva tendencia es permitir a los colaboradores dedicar libremente 20% de su tiempo a la realización de proyectos o asignaciones que les interese implementar, saliéndose de sus responsabilidades cotidianas.

“Los trabajadores se sienten motivados cuando sus opiniones son escuchadas y tomadas en cuenta por sus líderes”, sean o no del área a la que pertenecen, comentó Margarita Chico.

6.- Actividades extracurriculares
Organiza equipos deportivos u otras actividades grupales fuera del trabajo. “Estas actividades no sólo promueven la integración, sino también fomentan un ambiente laboral positivo”, detalló PageGroup.

 

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Más empresas ahora recurren al “Shadow Coaching” para fortalecer a sus ejecutivos en el campo de juego

Fuente: iprofesional 
A diferencia del coaching tradicional, esta modalidad propone el acompañamiento “desde la sombra” de mandos medios y gerentes durante su día de trabajo. Como sucede en la cancha, junto a una especie de “DT” ellos analizan las “jugadas” y el rol de sus equipos para lograr los resultados
Más empresas ahora recurren al "Shadow Coaching" para fortalecer a sus ejecutivos en el campo de juego

Por Cecilia NovoaiProfesional.com 

Ante la mayor presión que hoy reciben los ejecutivos para alcanzar las metas y los resultados, cada vez más empresas recurren a una modalidad de coaching no tradicional para apuntalar las gestiones de estos recursos considerados “clave” para el negocio.

Se trata del “Shadow Coaching” (coaching desde la sombra), una nueva forma de intervención y acompañamiento para el profesional que necesita ser fortalecido en su puesto de trabajo.

Aprovechando esta época mundialista, Gustavo dos Santos, director de Human Stadium – Usina de Talentos, define a dicha técnica como “el coaching dentro de la cancha de juego, donde se analizan todas las jugadas del día para evaluar cuáles se hicieron bien, cuáles no y sobre cuáles hay que trabajar.”

A su vez, explica el consultor, con este tipo de procesos también se le presta mucha atención a la influencia del equipo de trabajo. Y, a partir de las observaciones de su gestión diaria, queda en evidencia si el ejecutivo se apoyó o no en su grupo, si está reconociendo facilitadores o si es un individualista que, por ejemplo, no delega tareas o no comparte información.

Nacido en Estados Unidos y solo para la alta gerencia en sus inicios, el “Shadow Coaching” se fue aplicando luego a distintos niveles de las organizaciones, por la efectividad en sus resultados.

Puntualmente y tal como describe dos Santos, consiste en intervenciones con acompañamiento en una o varias jornadas, en el puesto de trabajo y hábitat propio del ejecutivo.

Esto permite tener una mirada “en el momento” sobre su toma decisiones, gestión de equipo de trabajo yanalizar competencias que pone en juego.

Uno de los beneficios principales de esta modalidad es que el coach, al igual que hace un DT, irá aportando un feedback sobre lo observado, aquello que se puede corregir o fortalecer en el corto o mediano plazo.

Lo observado contemplará el “cómo se desarrolla el rol” y todas las relaciones que rodean al participante de este proceso.

También esta técnica permite detectar junto con el ejecutivo buenas prácticas profesionales para luego replicarlas y compartirlas. Y este punto es interesante, ya que en varias ocasiones a “estas prácticas” el colaborador las siente como obvias y no siempre las transmite o comparte, por considerar que existen en buena parte de sus colegas.

“Este año, y producto del complicado contexto económico, notamos un crecimiento de las consultas y contrataciones. Es que, en momentos de crisis, a los gerentes se les suelen exigir más resultadosy mayor trabajo en equipo”, asegura dos Santos.

¿En qué tipo de situaciones se recurre a esta metodología? Según los consultores de Human Stadium, se aplica en:

  • Casos de ejecutivos expuestos a mayores niveles de presión
  • Cuando tras una promoción interna, el flamante jefe necesita nuevas herramientas para sostenerse con éxito en el nuevo puesto
  • Para los perfiles técnicos promocionados a posiciones de gestión que, por tener personal a cargo, requieren reforzar las competencias de liderazgo y manejo de equipos diversos o conflictivos.

Este proceso, para una buena intervención, suele iniciarse con instancias de planificación del día o la semana, en que se acompañará a ese gerente en particular. Esto posibilitará al coach tener en agenda reuniones en que estará presente y el alcance de cada una, poder intervenir en los encuentros con los equipos a cargo, temas posibles a trabajar, y a su vez manejar el “hora a hora”.

Luego se pasa a una segunda fase donde se encuadra ese acompañamiento para fortalecer en el puesto: es estar en la cancha y seguir el juego que surge en cada momento, enfocados tanto en el corto como en el mediano plazo.

En ocasiones -y siempre que el participante lo permita- se suma a este proceso y bajo esta modalidad de coaching, al equipo que gestiona ese ejecutivo. Esta instancia enriquece aún más el “Shadow Coaching”, ya que se ven todos los actores en acción, como un gran escenario o campo de juego.

El “Shadow Coaching”, en definitva, es ayudar a ver aquello que muchas veces no se capta a simple vista en la gestión de cada día, es ayudar a aceptar que hay otras formas de tratamiento sobre un mismo problema y frente a la posibilidad de cambiarlo, tener un feedback constante, cercano, “en vivo y en directo”.

El proceso, cuenta el consultor, también puede contar con fases de monitoreo o clínica de seguimientos,donde el ejecutivo podrá comunicarse con su coach y luego de las instancias presenciales, monitorear ajustes futuros en tema tratados.

En cuanto a los beneficios de esta herramienta, dos Santos destaca que:

 

  • Ayuda a construir y reconstruir planes de acción, con la posibilidad de ajustes sobre la marcha.
  • Posibilita tener una “realidad más segura” y mirada objetiva, al intervenir un coach externo de la compañía.
  • Permite generar un espacio de diálogo y conversacional, que servirá como herramienta constante para ser aplicado y desarrollado.
  • Fortalece el estilo de liderazgo del ejecutivo, con acciones de mejora debatidas en cada momento y con feedback constante. A ello se suma un trabajo amplio en el desarrollo de competencias emocionales y liderazgo colaborativo.
  • Evita la soledad que genera decidir sobre ciertas situaciones donde se cree no estar siempre “bien preparado”.
  • Se logra detectar buenas prácticas y generar un ámbito para replicarlas luego en la compañía
  • Refuerza el manejo de reuniones y presentaciones

 

“Mayormente se trabaja con perfiles gerenciales y de directores, en empresas de todas las industrias, sobre todo en aquellas muy resultadistas, donde es fundamental que la persona no se paralice“, cuenta dos Santos

Una vez finalizado el proceso, que en promedio se extienden durante cuatro encuentros, el ejecutivo se queda con las nuevas herramientas y técnicas tanto para el manejo de su equipo como para la toma de decisiones

“Después de la etapa de compartir jornadas laborales, se vienen los encuentros se seguimiento para ayudar al colaborador a sostener, con éxito, el plan de trabajo en el tiempo“, concluye el director de Human Stadium.

 

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El SEÑOR SABELLA

Fuente: Cancha Llena – La Nación

La fría mañana del 6 de Agosto de 2011 fue presentado como el nuevo técnico del seleccionado argentino. A tono con su perfil, todo transcurrió en un clima de austeridad y escaso impacto mediático.

Ese fin de semana comenzaba el  campeonato del fútbol argentino y la mayor parte de las charlas de debate futbolero transcurrían con ese tópico como hilo conductor.

El SEÑOR Sabella descubrió que en el recinto había una bandera argentina y esos colores, como ocurriría a lo largo de los tres años siguientes, fueron su fuente de inspiración.

El blanco y celeste lo llevó a recordar a Manuel Belgrano y su sentido de pertenencia. La noción de identidad y compromiso le dieron pie para hacer un especie de llamado público, invitando a todos los jugadores argentinos a pensar que era lo que ellos podían hacer por su selección y no a esperar que podía hacer el equipo por ellos.

En ese tiempo tormentoso en el que el seleccionado argentino ocupaba un plano secundario, el SEÑOR Sabella se encargó de edificar los lineamientos de su trabajo pensando en una construcción sólida desde la base.

Sabella es un SEÑOR porque desde un principio quiso que su equipo fuera la alquimia más perfecta posible entre la personalidad de un líder de vestuario como Mascherano y el genio creativo de un líder de tarea como Messi. Habló con Javier antes de cederle la capitanía a Lionel y tomo una decisión consensuada con sus dos referentes.

Luego del fracaso de la Copa América y de un inicio de eliminatorias con tropiezos, el SEÑOR Sabella encontró los caminos para estabilizar el duro trayecto que llevaría a la Copa del Mundo.

Todo cambió en la tarde de Barranquilla ante Colombia. Ese día el SEÑOR Sabella supo interpretar las necesidades de Messi y las falencias del equipo. Cambió, le agregó mayor compañía al crack y parió oficialmente a esa selección que desfiló en su recorrido sudamericano.

Jamás cayó en la tentación de subestimar a ninguno de los rivales de grupo en el comienzo del Mundial. El SEÑOR Sabella, estudioso del juego, analizó sus puntos fuertes y debilidades y aún a riesgo de sobreestimarlos eligió el camino del respeto.

A la hora de armar la lista final, esquivó el atajo de la demagogia o las presiones mediáticas, pero también el de las afinidades del grupo. Como responsable de su tropa, el SEÑOR Sabella entendió que aquellos que nada aportaron a la causa en los tiempos ásperos ni expusieron gran interés por participar, podían sumarse a la hora de la gran aventura. La armonía fue unos de sus mandamientos pero también sus convicciones para privilegiar las necesidades grupales. Con ellas sobre la mesa, desafectó en el corte final a jugadores queridos y con afinidad especial con algunos de los referentes.

Sabella es un SEÑOR porque lejos de la obstinación, supo cambiar a tiempo en el segundo capítulo ante Bosnia para aportarle al equipo otra frescura y mayor volumen de juego. Admitió sus errores en público y aceptó que todo el equipo y él especialmente debían mejorar con rapidez.

El SEÑOR Sabella sostuvo a aquellos jugadores que sentía como propios y fue a partir de esa confianza que nombres como Rojo o Romero jugaron un mundial extraordinario en función de las expectativas previas creadas.

Al mismo tiempo, con dolor pero con el pragmatismo lógico de un líder, quitó a otros de sus hombres medulares como Federico Fernández o Fernando Gago. Incluyo a Demichelis y Biglia y con ellos encontró el equilibrio deseado.

Consciente de las virtudes de un jugador único por sus características, lo esperó a Dimaría para el juego decisivo hasta último momento. Sin embargo el SEÑOR Sabella, coherente con su idea de ubicar al todo por encima de la suma de las partes, dejó de lado el sentimiento e incluyó a Enzo Pérez, otro de los jugadores que supo potenciar en la Copa del Mundo.

En función de los nombres con los que contaba, el SEÑOR Sabella armó un planteo táctico excelente y realista para la final ante Alemania. Cuando ejecutó cambios que generaron opiniones diversas como la salida de Lavezzi, quién había hecho un notable primer tiempo, buscó mayor compañía para Messi con el ingreso de Agüero con el objetivo de ganar el partido en el tiempo regular.

Sabella fue un SEÑOR a la hora de la derrota. Esquivó la crítica a los fallos arbitrales. No transmitió nerviosismo a sus jugadores. Respetó la esencia del juego limpio y permaneció en el campo de juego, como deber ser, a la hora de la premiación de su vencedor.

Aceptó todas las críticas y escapó del revanchismo. No hablo de la suerte como excusa. Transmitió valores y comunicó la importancia del camino, el tránsito para llegar al objetivo final. Se alejó de las polémicas, como con el supuesto incidente del agua de Lavezzi y lejos de perder autoridad, minimizó la situación.

Su fortaleza frente al grupo se construyó desde el conocimiento. Aportó una brisa de aire fresco en un ambiente viciado como el de la AFA y todo aquello que rodea al seleccionado nacional, cuyos cambios no se avizoran a corto plazo.

El SEÑOR Sabella medita ahora su futuro. La responsabilidad del cargo, su stress y la sensación de haber alcanzado el objetivo a pesar de no haber levantado la Copa del Mundo, serían las entendibles razones de su probable alejamiento.

La calidad de los procesos no debe medirse por el tiempo de duración sino por la profundidad de la huella que dejan. Aquí la marca ya ha quedado instalada.

El fútbol argentino debe apuntar a proyectos. Se necesita pensar a largo plazo y copiar buenos ejemplos. Sería interesante encontrar muchos más señores

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