Diez pasos para lograr confianza…

Fuente: iprofesional

 El “síndrome del impostor” y diez pasos para lograr confianza como ejecutivo

Los ejecutivos deben tomar decisiones clave y de gran alcance, a menudo con información y tiempo limitados, y luego convencer a otros de ejecutar esas decisiones. La seguridad en sí mismo es imprescindible.

La buena noticia es que la confianza se puede aprender, como cualquier habilidad laboral. Aquí hay 10 pasos para llegar a una posición de poder.

1. Cuando tenga dudas, actúe. Es la diferencia entre agua que corre y agua estancada. Cuando está estancado, las dudas e inseguridades se reproducen como mosquitos. Dale Carnegie escribió que “la inacción genera dudas y temor. La acción genera confianza y coraje“. El temor al fracaso puede paralizarnos, ya que casi siempre sobreestimamos las consecuencias. Construya su confianza al pasar a la acción, a menudo.

2. Salga de su zona de confort todos los días. Si no expandimos nuestras zonas de comodidad, se reducen. Desafíe y mejore su perfil de forma constante, y se sentirá cómodo haciendo cosas nuevas, además de establecer su identidad (tanto ante usted mismo como ante los demás) como alguien que toma riesgos. Cada cosa nueva que intente, se suma a su base de conocimientos y destrezas, y le da un sustento de competencia. Esta es la base para cualquier carrera exitosa.

3. Ponga el enfoque en otros. Elija ser consciente de los demás en lugar de pensar sólo en usted mismo.Haga preguntas. Convierta las conversaciones en un juego donde intente encontrar una conexión con la otra persona. Sea generoso con los halagos, y ofrézcase a ayudar a otras personas cuando pueda. Buscar lo mejor en los demás lo ayudará a verlo en usted.

4. Cultive relaciones con mentores. Su consejo y sus contactos no tienen precio, y además tomará mejores decisiones sobre oportunidades que se presenten gracias a su evaluación objetiva de las ventajas y desventajas. Y estará mucho más dispuesto a tomar riesgos al saber que hay personas que lo apoyan y lo ayudarán a recuperarse si fracasa.

5. Háblese a usted mismo con confianza. Es difícil sentirse confiado si alguien lo critica todo el tiempo. Es imposible si esa persona negativa es usted mismo. Fíjese cómo se habla a usted mismo. ¿Le hablaría así a un amigo? Si la respuesta es no, haga un cambio.

6. Elimine a personas negativas de su red profesional. Debe pedir y recibir bien las críticas constructivas si quiere crecer como profesional e individuo. Pero sepa que algunas personas nunca estarán contentas con usted o con la vida, y es una pérdida de tiempo intentar convencerlos de lo que vale. Es más, la perspectiva amarga sobre la vida es contagiosa. Aprenda a identificar a estas personas con rapidez, y siga adelante.

7. Cuide su salud. Hágase tiempo para ejercitarse y descanse bien. Su cuerpo debe estar listo físicamente para afrontar desafíos.

8. Haga su tarea. Manténgase al día con las novedades en su industria, y conozca su empresa y departamento a la perfección. Si tiene una tarea desafiante por delante, prepárese y practique mentalmente. Nada alimenta la confianza como el conocimiento y la preparación.

9. Observe su lenguaje corporal. Su postura y apariencia general afectan tanto su estado mental como la forma en que lo perciben los demás (y por lo tanto cómo le responden). Si quiere ser un líder, debe vestirse y actuar como tal. Párese y siéntese derecho, haga contacto visual, y recuerde sonreír. Use la indumentaria profesional de su industria. Elimine los signos que delatan nerviosismo: moverse demasiado, posturas cerradas (brazos y piernas cruzadas, hombros encorvados), y respiración superficial.

10. Sea agradecido todos los días. En un estudio reciente de qué hacen las personas exitosas en la primera hora de cada día, la respuesta número 1 fue invertir tiempo en pensar en las cosas por las que están más agradecidos. Comenzar su día diciendo “gracias” por lo bueno en su vida aumenta las probabilidades de que enfrente los desafíos del día con la perspectiva adecuada.

Como hablar en público o el liderazgo, la confianza en una destreza profesional que puede mejorarse. Según Peter Buckley de la Universidad Georgia Regents: “Cuando suma experiencias, es más probable que adquiera confianza. Y con confianza, se embarcará en nuevas experiencias”. Comience a expandir su confianza hoy.

Becky Blalock es la autora del nuevo libro, “Dare: Straight Talk on Confidence, Courage, and Career for Women in Charge.” (que traduciría aproximadamente como “Atreverse: Una charla franca sobre confianza, coraje y carrera para las mujeres a cargo”. El libro aún no tiene versión en español.)

RANKING CONSUMISTA: LOS RUBROS MÁS BENEFICIADOS EN 2013 Y QUÉ SE ESPERA PARA LOS PRÓXIMOS MESES

Fuente: iprofesional

Analistas pronostican que los estímulos a las compras de los argentinos se verán reducidos después del 27 de octubre y alertan sobre un enfriamiento en 2014. Cuáles son los rubros que repuntaron en los últimos meses y cuáles son las señales que permiten avisorar un cambio de tendencia

Ranking consumista: los rubros más beneficiados en 2013 y qué se espera para los próximos meses

La evolución del consumo es clave para la gestión K y más aún en un año electoral.

Para apuntalarlo, dado que los resultados registrados en 2012 no fueron los mejores, el Gobierno recurrió a distintos mecanismos.

Entre ellos, se puede mencionar el plan de congelamiento de precios de 500 productos y el ahorro fiscalque recayó en los empleados respecto del Impuesto a las Ganancias, entre otros incentivos.

El objetivo era claro: que los argentinos contaran con unos “pesitos extra” y que los mismos fueran destinados a realizar gastos en lugar de al ahorro, en un contexto inflacionario en el que prima la cautela y la selectividad a la hora de comprar.

En este sentido, un reciente informe de Ecolatina puntualiza que, con la mira puesta en las elecciones, el Ejecutivo decidió adoptar “una política fiscal expansiva” considerando, además, que el arranque del año no fue bueno: “A mediados del 2012 el gasto exhibió un freno que perduró hasta los primeros meses“, indica el documento.

De esta forma, con medidas de estímulo mediante, la situación empezó a repuntar. También ayudó el cierre de las paritarias que significaron un aumento para el bolsillo de los argentinos.

Asimismo, remarca el estudio de la consultora, para “revitalizar el consumo”, el Gobierno “buscó desde principios de 2013 contener la inflación“, lo cual también ayudó.

Todos los esfuerzos permitieron mejorar el panorama inicial. Según Ecolatina, tuvo lugar “unarecuperación del consumo en los últimos meses” al punto que, en lo que va del año, “trepó casi un 4 por ciento“.

En esta misma línea, Soledad Pérez Duhalde desde la consultora Abeceb, destaca que “hubo una fuerte inyección del Ejecutivo y también impactó la inflación que, en algunos casos, funcionó como un incentivo para anticipar las compras“.

Sin embargo, los expertos consultados por iProfesional advierten que el escenario podría complicarse nuevamente después de las elecciones, no sólo hasta que finalice 2013 sino más aún respecto del año próximo.

Sobre este punto, señalan que probablemente no habrá una caída del consumo estrepitosa en el último trimestre, considerando que siempre ayudan las promociones que se lanzan para las Fiestas. Pero se atreven a anticipar un 2014 más “estancado” en materia de ventas.

En este sentido, Lorenzo Sigaut Gravina, economista jefe de Ecolatina, pronostica: “Después de las elecciones, es posible que se empiecen a frenar las medidas fiscales. Van a haber menos motivaciones de este tipo. Y seguramente el escenario se complique aún más el año que viene“.

Así las cosas, el “balance anual” en materia de consumo es probable que no sea tan negativo como cuando se inició 2013 o como en 2012, pero existen muchos interrogantes en cuanto a que la referida recuperación se sostenga después de que se conozcan los resultados de los comicios.

El aumento del consumo en 2013, bajo la lupa
La mejora evidenciada en el consumo a partir del quinto mes del año y antes del 27 de octubre obedece a una serie de cuestiones que reactivaron las ganas de comprar de los argentinos y que explica Sigaut Gravina:

• El congelamiento de precios, que funcionó en sus inicios como un impulso para que las personas vayan a gastar sus pesos a las grandes cadenas de retail y adelanten compras. “El mayor repunte coincidió con los meses en que esta medida fue puesta en marcha por el Gobierno”, indica el informe de Ecolatina.

El mayor efecto se notó en los inicios del plan: “Las primeras semanas de anunciada la propuesta, las personas “stockeaban” pensando que la mercadería se iba a acabar”, comenta Adrián Kittner desde eConsultora.

• El cierre de paritarias: con el sueldo “actualizado”, los argentinos se vieron más predispuestos a que a principios de año habían resignado. Al respecto, el economista jefe de Ecolatina describe la situación del primer trimestre como un escenario de “salarios viejos y precios nuevos”.

• Los incentivos fiscales: puntualmente, el experto hace referencia al alivio en el pago de Gananciasanunciado por el oficialismo después de las Primarias de agosto.

En este contexto, el documento de Ecolatina incluye un gráfico de los rubros que presentaron el mayor repunte a lo largo de 2013:

Tal como se puede apreciar, las ventas de electrodomésticos se destacaron respecto de otros rubros. “Según el INDEC, subieron en un 19,2% interanual en el primer semestre y alcanzaron un pico máximo en junio“, dice el informe.

Por otro lado, en lo que hace a consumo en supermercados, el estudio destaca que existencomportamientos diferentes de acuerdo con los canales de venta.

En esta línea, indica que se produjo “una importante mejora de las ventas reales tanto en centros comerciales como en cadenas de retail“.

Y en el caso de los súper, agrega que se notó el “efecto freezer”: “El mayor repunte coincidió con los meses del congelamiento de precios estipulado por el Gobierno”.

Los autos como refugio
Ante la falta de otras alternativas y en un contexto inflacionario, muchos argentinos apostaron durante este año a las compras de vehículos.

De acuerdo con Ecolatina, “el patentamiento de automóviles creció 11,6% interanual en los primeros nueve meses“.

El documento explica que “la debilidad del primer trimestre de 2013 fue compensada por la fuerte expansión del segundo y tercero (20,4% y 18% interanual, respectivamente)”.

La fortaleza de esta categoría se vincula con que la percepción de los argentinos respecto que la compra de un auto funciona como un resguardo de la inflación.

De hecho, el informe destaca que el crecimiento del rubro se “ve impulsado por la falta de alternativas rentables de inversión frente a una suba de precios del 25% y la imposibilidad de adquirir divisas para atesoramiento“.

En este contexto, añaden, “el patentamiento de 0km. importados creció a una mayor tasa que el de los nacionales (12,8% contra un 8,2% interanual, respectivamente) y los vehículos Premium exhibieron índices de incremento por encima de la media (cerca de 18%)”.

Sobre este aspecto, Pérez Duhalde da cuenta de que “los bienes durables traccionan al alza el consumo porque son percibidos como un buen negocio“.

¿Qué pasará en 2014?
Así las cosas, los expertos en consumo pronostican que el cierre de este año será más positivo que el de 2012.

Sin embargo, advierten que 2014 presentará un escenario aún más complejo para el “caballito de batalla” oficialista.

Las razones que mencionan son las siguientes:

 Los salarios volverán a quedar “viejos” en relación con los precios: tal como lo explica Pérez Duhalde, “de aquí a tres meses, va a haber inflación acumulada y el ‘efecto Ganancias’ se va a ver diluido”.

 Habrá menos “resto” para alivios fiscales: en palabras de la especialista de Abeceb, “el próximo año el fisco no va a tener tanto margen para desarrollar este tipo de políticas que impulsen a comprar”. Y también así lo expresa Ecolatina al afirmar que “una vez pasado octubre, es de esperar que el Ejecutivo modere el gasto fiscal“.

No será un año electoral: para los especialistas, terminado el año de las votaciones legislativas es probable que estos incentivos al consumo disminuyan. Es que “ya no existirá el interés electoral que impulsó algunas de las medidas que buscaron estimular las compras en 2013″, dice Pérez Duhalde.

 No se prevén mejoras en el mercado laboral: éste es otro aspecto clave. Si bien durante este año se detectó una caída en la creación de puestos de trabajo, los consultores advierten que el problema puede llegar a acentuarse. En esta línea, el ejecutivo de Ecolatina pronostica que “va a complicarse el tema”. El estudio de la consultora es enfático en este punto y destaca que “el magro crecimiento esperado para 2014 frenará el mercado laboral”.

Todas estas cuestiones hacen prever que, aunque durante 2013 el oficialismo puso a disposición de los argentinos una serie de herramientas que permitieron reactivar las compras, la cuestión presentará otros rasgos en el año del Mundial.

“Si no se impulsa el consumo con este tipo de medidas, es posible que el escenario se torne más complejo”, dice Pérez.

En la misma línea Sigaut Gravina también advierte sobre una posible “situación de estancamiento”.

Y hasta llega a concluir que, a diferencia de 2013, se tratará de “un año anémico en relación con el gasto”.

 

Descubren un hongo en la Amazonía que ‘devora’ plástico

Descubren un hongo en la Amazonía que 'devora' plástico

RT

Científicos estadounidenses descubren un hongo de las selvas de Ecuador, Pestalotiopsis Microspora, que es capaz de degradar poliuretano, usándolo como fuente de alimento. Hasta ahora se creía que este tipo de plástico no podía interactuar con los procesos naturales de descomposición y reciclaje

Científicos estadounidenses descubren un  hongo de las selvas de Ecuador, Pestalotiopsis Microspora, que es capaz de degradar poliuretano, usándolo como fuente de alimento. Hasta ahora se creía que este tipo de plástico no podía interactuar con los procesos naturales de descomposición y reciclaje de materiales.

Un grupo de estudiantes de bioquímica molecular de la Universidad de Yale, con el profesor Scott Strobel a la cabeza, se adentró en las selvas del Amazonas para “experimentar el proceso de investigación científica de manera amplia y creativa”.

En busca de organismos endófitos, capaces de vivir en simbiosis con otros sin causar enfermedad,  los investigadores hallaron un hongo con un apetito voraz, capaz de sobrevivir con una dieta basada en poliuretano, e incluso es el único que puede hacerlo sin presencia de oxígeno.

Los resultados de este peculiar hallazgo fueron publicados en la revista científica ‘Applied and Environmental Microbiology’, comentando que el hongo es “una fuente prometedora de biodiversidad de la cual observar propiedades metabólicas útiles para la biorremediación”.

Los investigadores aseguran que se trata de un descubrimiento fundamental para futuras aplicaciones de basureros, ya que el poliuretano, que se utiliza en la elaboración de fibras sintéticas, puede tardar cientos de años en descomponerse.

PREPARARSE PARA LO PEOR ES EL PRINCIPAL RETO DE TODO NÚMERO UNO

Fuente: iprofesional

Un líder debe ir más allá de mejorar productos y servicios, asegura el gurú del management Ram Charan. Cuidar el flujo de efectivo, ser ágiles y flexibles son principios que ayudan a los directivos a ser exitosos en sus negocios. Sus recomendaciones para los CEO de las empresas

Prepararse para lo peor es el principal reto de todo número uno

Si un director piensa que con mejorar sus productos o servicios garantiza la permanencia del negocio está en un error.

En la actualidad, el reto más urgente para un CEO es centrarse en innovar y, en términos de estrategia, preparar a la empresa para escenarios negativos.

“Si un director no está listo para lo peor que le pueda pasar pone en riesgo a la empresa”, aseguró a CNNExpansión el gurú del management Ram Charan.

El ex académico de la escuela de negocios de la Universidad de Harvard señaló que otra de las preocupaciones del empresario debe centrarse en proteger el flujo de efectivo. Antes de la crisis del 2008, los CEO evaluaban un proyecto con base en el retorno de inversión, ahora necesitan cuestionarse qué cantidad de dinero consumirá y cuánto generará.

“Una realidad para las compañías bajo la situación del mercado actual es que el negocio -sin importar qué tan grande sea- necesita moverse bajo el principio de una empresa pequeña, ser selectivo, elegir los mercados dónde se quiere estar y qué clientes atender. Cuando se aprende a elegir la empresa se fortalece y se posiciona mejor”, dijo Charam en entrevista con CNNExpansión.

Charan señaló como estrategia vital de negocios siempre pensar en lo más drástico. El mercado se mueve rápidamente y hay que estar listo para enfrentar escenarios como la desaceleración o la pérdida de talento. Agilidad y flexibilidad -expresó el especialista- son sinónimo de una empresa que garantiza permanencia.

Pero no todo se concentra en planes de estrategia futura, “los directores que se convierten en amos del juego son aquellos que se concentran en cosas sencillas para dar resultados de impacto“, mencionó el asesor de origen indio y participante del World Business Forum.

Sus recomendaciones para los CEO las resumió en cuatro puntos:

1. Asegurar el mercado. Antes de pensar en cómo hacer crecer a la empresa debe responderse si conoce al detalle la experiencia que provee a su cliente con sus productos. Toda la organización debe ser consciente de por qué el comprador los prefiere. Cuando se gana la fidelidad de la persona existe un mejor contexto para expandirse.

2. Invertir en las contrataciones. Una clave para dirigir a una empresa rentable y exitosa es tener a la gente correcta realizando el trabajo correcto, pero esto lleva tiempo, advirtió Charam. Destacó la importancia de invertir tiempo en conocer a los recursos humanos, sus talentos y cómo hacerlos crecer pero con planificación, no con actividades al azar.

3. Distribuir mejor el tiempo. Es común que el CEO pierda tiempo valioso en juntas inútiles y preparando presentaciones enormes que nadie lee. El principio de un buen director y una empresa ágil es cambiar la forma en que se utiliza el tiempo en las organizaciones, y para ello hay que tener planes de acción.

4. Vivir con la adaptación. En los 80 Microsoft se percató que sólo no podía abarcar el mercado, así que hizo alianza con Intel. Con este ejemplo, el gurú de gestión mencionó que el director debe tener abierta la mente para hacer los cambios necesarios de un momento a otro y no titubear, porque otro competidor puede tomar ventaja.

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LOS PLANES DE CARRERA SERÁN EL MEDIO PARA ATRAER Y MOTIVAR A LA GENERACIÓN Z

Fuente: iprofesional

 L

os niños nacidos entre 1995 y 2005 ya se empezaron a incorporar al mercado de trabajo. Cómo está impactando su llegada en las empresas, según Addeco

Los planes de carrera serán el medio para atraer y motivar a la Generación Z

En un contexto en el que el capital humano es el verdadero diferencial para las compañías, es clave poder generar un nuevo modelo de gestión del talento, que garantice el crecimiento, las aptitudes personales y la creación de valores constantes. 

El futuro se complejiza en un escenario de crisis económica mundial, cambios de valores generacionales y modificaciones en las estructuras de las empresas, y ellas deben adaptarse a la nueva Generación Z.

Desde el punto de vista de la convivencia generacional, habrá un conjunto de cambios que impactarán en las relaciones interpersonales en las empresas: entre el 2013 y el 2018 los últimos Baby Boomers pasarán de 60 a 65 años, la Generación Z temprana alcanzará la edad adulta (18 a 23 años), en tanto las Generaciones X e Y tendrán entre 44 y 32 años en promedio. 

De esta forma, advierten desde la consultora Adecco, las organizaciones se verán marcadas por la salida de una generación, el ingreso de una totalmente nueva y el aumento de las cuotas de poder de otras dos.

Cada generación está marcada por acontecimientos diferentes y, por ende, repercute en las motivaciones de cada una de ellas. 

Por esto mismo, los niños nacidos entre 1995 y 2005, quienes integran la denominada Generación Z,modificarán el paradigma laboral hoy instalado.

Esta generación ya se está incorporando al mercado laboral. Las instituciones deben estar preparadas para recibirlos.

Se los conoce también como “hijos de la tecnología” o “nativos digitales” ya que están, desde su nacimiento, en constante exposición a estímulos tecnológicos logrando una vinculación mucho más rápida y natural con todos los avances en materia tecnológica (aplicaciones, redes sociales, correo electrónico, dispositivos, etc). 

“Asimismo esta generación posee características globales que incidirán directamente en las estructuras organizacionales; el desafío por parte de las compañías se concentrará en descubrir cómo motivarlos para despertar y generar un sentimiento de pertenencia e identificación con la cultura organizacional”, aseguróEugenia Besler, Directora de Selección & Consultoría de Adecco Argentina. 

Siguiendo las tendencias que se observan en la actualidad, las empresas deberán trabajar en los planes de carrera a ofrecer para que los “Zetas” asuman los objetivos laborales como propios dado que ellas deben tener en claro que, para esta generación, su prioridad no es únicamente el trabajo sino que buscan, además, divertirse, disfrutar, viajar y tener varios proyectos a la vez. Los planes de carrera serán el medio para atraerlos, motivarlos y retenerlos. 

Las facilidades tecnológicas, unidas a una generación que nació con ellas, alteran las dimensiones del espacio y del tiempo, por eso es probable que se aburran fácilmente. Las habilidades de los nuevos colaboradores serán cada vez mayores y específicas, y esto implica también una mayor exigencia de su parte, principalmente en planes de carrera desafiantes y claramente señalados, enfatizan desde Adecco.

Otra característica de esta generación es la forma de relacionarse con sus pares y superiores. Estos jóvenes no consultan a los adultos sino a sus iguales, quienes son sus referentes.

Son chicos que nacieron bajo el boom de la interacción virtual y están acostumbrados a vivir “en red”.Por esto, necesitarán desarrollar competencias comunicacionales propias de la comunicación “cara a cara” como la expresión verbal, gesticular y la escucha activa. 

También son personas preocupadas por el medio ambiente y observan quién hace qué al respecto. En muchas ocasiones, el desafío tiene que ver con el enfoque de desarrollo que se le asigna al personal interno que trabaja día a día con los clientes.

Cinco útiles consejos para aprender a gestionar mejor el tiempo

Fuente: iprofesional

“De lo único que no puedes conseguir más en esta vida, es de tiempo, así que organiza bien el que tienes”. Esto le dijo a Alexa Von Tobel su mentor, y lo vio tan claro que decidió dedicar su vida a ello.

En estos tiempos tan convulsos es difícil mantener la planificación de un horario estricto, pero Von Tobel propone en el portal Inc. algunos consejos para crear buenos hábitos que pongan a disposición más tiempo.

Planee sus tareas en bloques de 15 minutos

La mayoría de gente piensa en términos de media hora, pero muchas de las tareas para las que reservamos duran menos, y no hay más tiempo perdido que el que queda libre ente tareas.

Además, esto permite acortar reuniones que requieren menos tiempo del que se les dedica. Por supuesto hay tareas que requieren más de 15 minutos, pero entonces piense que necesitan dos bloques, tres, cuatro, pero de 15 minutos.

Dedique tiempo a actualizar su lista de tareas pendientes

Destine un momento a organizar su lista de tareas pendientes, esto evitará que olvide algunos ítems pero también que vea cuáles son los que más requieren su atención. Entienda la diferencia entre importante y urgente, y priorice aquello que necesita solucionar con urgencia.

Además, puede destacar lo más importante separándolo por los distintos ámbitos de su vida: en el trabajo, en casa, o relacionadas con alguna otra actividad que haga.

Organice bien su calendario (y el de los demás)

Además de su lista de tareas pendientes, aprenda a organizar su calendario, si es necesario, tenga tantos calendarios como aspectos distintos de su vida quiera organizar.

Puede utilizar distintos colores, diferentes símbolos, cualquier diferenciación que lo ayude a establecer un orden. En caso de que tenga personas bajo su responsabilidad, descubra también en qué manera puede ayudarlo a aligerar su calendario, y aprenda a delegar tareas.

Nunca se reúna un lunes por la mañana

Los lunes por la mañana modifican el carácter, para bien, o para mal. Hay quién no tiene ganas de trabajar y sólo espera que llegue el martes, pero también hay quien consigue sus momentos de máxima concentración tras el descanso del fin de semana.

En los dos casos, es mejor dedicarse a tareas personales y dejar el trabajo en equipo para el resto de la semana.

No pierda tiempo en el trabajo

Contestar correos a sus amigos en la oficina o chater en Facebook, cuando tiene mucho trabajo, solo hará que salgas más tarde. Mezclar tareas juega en su contra especialmente cuando tiene el calendario tan apretado.

Puede reservar un bloque, por ejemplo en su momento menos productivo del día, para hacerlo, pero no salga de esa estructura. Es la manera más fácil que tiene a su disposición de no tener que trabajar en su tiempo de ocio.

La Generación Y cuestiona el éxito al “estilo X” y plantea nuevas demandas a las empresas

Fuente: iprofesional

Para los Millennials, la dimensión laboral ya no es lo más importante. No piden futuro sino presente. Califican al trabajo en base a 2 categorias: lo divertido y lo aburrido. ¿Por qué a las otras generaciones les molesta esta “Yrrupción”? Pablo Maison, vicepresidente de RRHH de Unilever, lo responde

El trabajo ya no está en el centro de la escena. Así, al menos, lo cree y siente la Generación Y.

Para estos jóvenes nacidos a partir de 1982, la dimensión laboral no es la más relevante ni, mucho menos, la única. Es una más de tantas. Es tan importante como la relación con los amigos, los viajes, las redes sociales y el tiempo libre, entre tantas otras.

Mientras en las anteriores generaciones -Baby Boomers, X- el trabajo era el eje a partir del cual las personas construían su vida social –“mi hijo el doctor”-, ahora este aspecto se desplazó hacia un costado.

“Entre los Millennials, lo laboral es una dimensión más entre muchas otras. Y esto para las empresas genera una complejidad adicional ya que cambiaron los sistemas de compromiso e involucramiento de los jóvenes. En el pasado, cuando el trabajo era el eje central de las personas, a las compañías les era mucho más fácil motivar y estructurar el largo plazo porque, en definitiva, les interesaba”, comparó Pablo Maison, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica de Unilever, en el marco de una charla para ejecutivos organizada por Adecco.

Y añadió: “Al correrse la dimensión laboral del centro, el trabajo pasó a ser menos relevante en la vida de los jóvenes. Y dada esta menor importancia, para ellos también es menos importante perderlo o cambiar de empleo“.

Según el experto en RRHH y autor del libro El trabajo en la posmodernidad, “esta complejidad que vemos en el mundo laboral actual está directamente relacionada con los niveles de rotación, de engagement o compromiso y de satisfacción laboral que actualmente existen en las firmas”.

“En las empresas estábamos acostumbrados -y en gran medida seguimos- a tener estrategias, herramientas y acciones que están pensadas para organizaciones de otras épocas“, reflexionó Maison.

En paralelo, expresó, la oferta de valor como empleador que aún tienen muchas compañías está diseñada para las necesidades de las generaciones anteriores.

“Cuando en las empresas todavía ofrecemos carrera, remuneración, largo plazo y desarrollo, estamos hablando un idioma distinto al de la Generación Y, que demanda otras cosas. Ellos piden hoy, presente. Ni largo plazo ni futuro“, sentenció el ejecutivo de la multinacional de consumo masivo.

Y apuntó que si bien este escenario puede sonar un poco “trágico” porque todas las firmas necesitan contar con perspectivas de largo plazo, la clave para sortear esta encrucijada pasa por revisar las herramientas con las que se busca retener los talentos.

“Hay que cambiar el concepto de proceso de desarrollo y retención con una visión de largo plazo por otro que tiene mucho más que ver con cómo lograr que estos jóvenes puedan dar, durante un período de tiempo mucho más corto, esa milla extra y productividad que las compañías necesitamos”, desafió Maison, quien lleva más de 20 años de trabajo en la multinacional, tanto en posiciones locales como regionales.

“Es imposible que los Millennials se queden muchos años en una misma empresa porque esto va en contra de sus valores generacionales, con lo cuales no nos tenemos que pelear sino que debemos aceptarlos. Lo que hay que tratar es que, en el tiempo que estén, no importa cuanto sea, puedan estar satisfechos y dar esa milla extra”, apuntó el ejecutivo durante su disertación.

La dificultad de la encrucijada, comentó, radica en que las lentes por las cuales los líderes de las compañías miran no son las de esta nueva generación. Pero, como el cambio es irreversible no solo es importante entender a los jóvenes sino también generar estrategias para acogerlos y desarrollarlos.

Por qué molestó la “Yrrupción”

Tal como expresó Maison, la Generación X (personas nacidas entre principios de los años 60 y comienzos de los 80) es mucho más competitiva e individualista. Este es, justamente, el modelo que vienen a cuestionar los Y.

“A ellos no les interesa ese éxito sino la satisfacción en el presente. Y no están dispuestos a cambiar cosas de hoy por el éxito en el largo plazo. Nos puede gustar o no, pero lo importante es no pelearse, es un sistema de valores generacional que vino para quedarse”, enfatizó.

“¿Por qué a gente de otras edades nos molestó o molesta la irrupción de los Millennials?”, disparó el ejecutivo de Unilever a sus pares presentes.

Y de inmediato dio cuenta que su hipótesis más fuerte: “Porque los Y vienen a cuestionar nuestro propio modelo de éxito, para el que invertimos sangre, sudor y lágrimas durante décadas. Que vengan a decirnos que lo que hicimos no les interesa, que no quieren quedarse 12 horas en la oficina, ni entrar todos los días a las 8 de la mañana o trabajar los sábados”.

Estos cambios fueron los que, al comienzo de la llegada de esta generación al mercado, generaron una crisis muy fuerte puertas adentro de las organizacionales.

Ante el actual escenario, los líderes van a tener que cambiar en vez de pelearse con los valores generacionales de los Millennials. “Tenemos la responsabilidad de adaptar las compañías y entender el modelo de éxito de los jóvenes porque si no lo hacemos vamos a estar armando estrategias que no responden a sus necesidades y, cuando esto sucede, las firmas terminan perdiendo mercado”, advirtió.

El trabajo, aburrido o divertido
Otro tema importante al cual se refirió Maison son las categorías en las cuales los Y identifican al trabajo.

“Esta generación, al igual que lo hace con el mundo, divide al trabajo en dos grandes categorías: lo divertido y lo aburrido. Esto tiene una complejidad adicional a la hora de trabajar porque no hay labores que sean un 80% o 100% divertidas. Todos los empleos tienen rutinas, burocracia, reiteraciones. Estas tareas son las que afectan las categorías centrales de aburrimiento y divertimento. Lo que ocurre es que cuando los jóvenes empiezan a trabajar se aburren, se frustran y se van rápidamente”, subrayó.

¿A qué se debe esta división tan rotunda, en la que no aceptan grises? Según Maison, porque esta generación que se ha criado saltando de pantalla en pantalla. 

Ese cada vez más temprano contacto con la tecnología hace que los chicos, desde muy pequeños,construyan la diversión saltando de pantalla en pantalla y, por lo tanto, que nunca se aburran.

Así, esta construcción del aburrimiento y divertimento se traslada al trabajo, y esa búsqueda permanente de la diversión es lo que también los frustra mucho porque en todo empleo hay cosas que divierten y otras que no.

“En la medida en que nosotros no encontramos formas de darle sentido al trabajo, más allá de las tareas, es que se van a ir mucho más rápido de las organizaciones. Que cuando se levanten tengan ganas de ir a trabajar, más allá que tengan que hacer tareas rutinarias, que entiendan cómo esas tareas tienen valor en un sentido colectivo”, advirtió

En esta línea, aseguró, el jefe tiene un rol fundamental. Entender el para qué, tanto de lo divertido como de lo aburrido. El trabajo del líder pasa por desarrollar esa idea del por qué. No sólo dar órdenes y decir qué es lo que hay que hacer.

Las nuevas demandas
En la actualidad, los Millennials tienen nuevos intereses. Esto no quiere decir que las anteriores hayan muerto. Al igual que los Baby Bommers y la Generación X, los jóvenes quieren seguir ganando bien, contar con beneficios atractivos y con políticas de capacitación.

Sin embargo, Maison detalló las demandas que, con la llegada de los Y, cobraron una relevancia mucho mayor:

1 – La transparencia del líder
“En la medida en que un Y ve una persona de carne y hueso, que se pueda reír de sus errores o que muestra sus debilidades, es que comienza a creerle y se empieza a construir una relación de confianza que, finalmente, es más productiva”, explicó el número uno de RRHH de Unilever.

2 – Escucha y feedback
Si bien siempre fueron clave, ambos aspectos hoy tienen un papel más crucial que tiene que ver con lacontención de las frustraciones.

Según Maison, “establecen su comunicación a través de las redes sociales y la interacción tecnológica, lo cual hace que ese proceso de intercambio de ideas se construya de manera diferente al que construíamos nosotros”.

A su vez, como hoy la comunicación es fragmentada porque no hay espacio para desarrollar conceptos extensos, muchas veces genera incomunicación con las otras generaciones.

3 – La sincera moderación
Para cumplir con esta demanda, los líderes y quienes están al frente de las entrevistas deberían evitar presentar a la compañía como un lugar maravilloso de trabajo. Caso contrario, cuando a los tres meses del ingreso los jóvenes se dan cuenta que no existe “Alicia en el país de las maravillas”, se frustran muy rápidamente.

“Tenemos que ser francos y moderados a la hora de presentar el lugar de trabajo para que no se desilusionen de inmediato y evitar comentarios como: ‘Este no es el lugar que me habían vendido'”, aconsejó el expositor.

4 – Balance entre vida personal y el trabajo
Para dar feedback a esta demanda de los Millennials, es central una propuesta de valor que se adecue a sus necesidades, para lo cual los managers deben desafiar al statu quo de las compañías y pensar un poco “out of the box”.

5 – Calidad del espacio físico
No implica contar con oficinas modernas, que muchas veces requeire de fuertes inversiones que las empresas no pueden hacer, sino con espacios donde la gente se pueda relacionar.

“Muchas veces no hay dinero para invertir, pero la apertura y luminosidad de los espacios genera un mejor ambiente de trabajo para estos jóvenes”, apuntó Maison.

6 – Autenticidad, tolerancia y diversidad
Implica construir organizaciones que realmente sean diversas, que sean un fiel reflejo de la sociedad, no sólo desde el punto de vista del género. Es que, para los Y, es muy importante la idea ampliada de diversidad.

7 – La justicia interna
Para lograrla, es fundamental que las compañías cuenten con políticas de Recursos Humanos que sean coherentes y estén comunicadas adecuadamente.

“Así como las leyes rigen los países, las políticas son las que rigen las organizaciones. En la medida en que están publicadas en Internet, que son públicas y se conocen, y que me dan un marco de trabajo, los empleados tienen confianza en el sistema ya que no depende de la discrecionalidad de alguien, ya sea el jefe o alguien del área de RRHH”, aseguró.

8 – La mística colectiva
Para responder a esta demandar, las empresas deben lograr instalar la idea de visión colectiva y de que todos los colaboradores están yendo hacia el mismo lugar. Esto, en definitiva, también le da sentido al trabajo.

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