Lo que los empleados detestan de sus jefes…

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La Justicia validó el uso de una filmación como prueba para despedir con causa a una empleada

Los jueces tuvieron en cuenta que además de ser grabada fue vista por compañeros de trabajo y que se le dio rápida intervención a la policía. Cómo deben actuar las compañías si deciden implementar estos circuitos cerrados para controlar el comportamiento de sus dependientes

 

Una historia bastante frecuente en los litigios laborales es la de la “batalla” por cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como “justo” y atribuible a un incumplimiento del empleado.

Pero, en esos casos, las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Sucede que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.

Por ese motivo, los empleados suelen recurrir a la ayuda de herramientas tecnológicas como son las filmaciones para mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.

Este mecanismo, para ser válido como prueba, debe cumplir determinados parámetros sino por más razón que tenga la compañía podría ser desestimado por los jueces.

En este sentido, la filmación debe estar certificada por un escribano. En dicha acta, deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y dónde quedará almacenada. Además, se deberá especificar si se carga dicha filmación en dispositivos móviles. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Ocultando prendas
La empresa despidió a una de sus vendedoras tras perderle la confianza por haberla detectado retirando etiquetas de seguridad de dos prendas y, con posterioridad, haberse verificado en presencia de una compañera y un policía que en el interior de su locker se encontraban ambas, sin el comprobante de compra.

La empleada desconoció la imputación y se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda ya que consideró que las pruebas aportadas por la firma no fueron contundentes.

Por ese motivo, la empresa apeló ante la Cámara.

Los camaristas -en una decisión mayoritaria- consideraron que había pruebas idóneas suficientes para avalar la postura de la compañía de despedir a la trabajadora con causa.

“De las declaraciones testimoniales surgen elementos que me permiten verificar que la dependiente efectivamente retiró prendas del sector “Niños” de la empresa, que más tarde fueron encontradas por personal policial en su locker”, señalaron los jueces.

Los testigos -entre ellos los operadores del circuito cerrado de TV que posee la tienda-, observaron en tiempo real –cuando el hecho estaba sucediendo-, que la dependiente tomaba las prendas y se las colocaba sobre su cuerpo.

El jefe de seguridad interna de la compañía, al observar la filmación que le exhibieron los operadores minutos más tarde-, describió no sólo cómo la reclamante se colocó dos remeras sobre su cuerpo sino que detalló de qué manera arrancó las etiquetas de las mismas con la boca.

Para los jueces, no quedaron dudas de esta situación cuando vieron que los testigos no dudaron en identificar a la dependiente cuando tomaba la ropa de la estantería y se las colocaba sobre su cuerpo y que, una vez detectado el movimiento de la empleada, llamaron al jefe de seguridad de la firma.

Este empleado, una vez que recibió el llamado, se apersonó en el lugar inmediatamente, pese a que ya se había retirado de su lugar de trabajo y pudo comprobar el ilícito minutos más tarde. Además, los magistrados tuvieron en cuenta que se llamó al personal policial para que interviniera.

“No caben dudas de el comportamiento de la empleada se encontró en franca colisión con lo que es dable esperar de un buen trabajador pues ha quedado comprobado, mediante las pruebas reseñadas, que retiró las etiquetas de dos prendas que se encontraban en el sector “Niños” de la tienda, que en el interior de su locker se encontraron dos prendas similares a las que los operadores del circuito cerrado de televisión y el jefe de seguridad vieron a través de las cámaras de seguridad y que las mismas fueron incautadas por la policía”, se lee en la sentencia.

“En tal contexto y teniendo en cuenta que la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de la conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o manifestar una conducta de este tipo, el despido fue dispuesto sobre la base de una causa legítima“, agregaron.

De esta manera, revocaron la decisión de primera instancia y avalaron la de la firma. Para ver el fallo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Realidad empresarial
“Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos”, explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

“El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva”, explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.

En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que “la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal”.

La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas“, agregó el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción.

Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

“En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados y siempre poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones“, remarcó Minghini.

“Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación con indicación -nuevamente- de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados”, enfatizó el experto.

Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la filmación.

Recién una vez culminados todos estos pasos se podrá tomar una decisión final teniendo como válida la prueba fílmica.

 Fuente: iprofesional

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