Cuál será el impacto del “nuevo Código Civil” en las empresas familiares

 Expertos consultados por iProfesional.com analizan los cambios normativos que se avecinan e incidirán en la organización de estas firmas que, en la actualidad, no se encuentran reguladas. La importancia de los protocolos. La herencia futura. El uso de las cláusulas arbitrales en caso de conflictos
 

Por Sebastian Albornos iprofesional

Las empresas familiares son aquellas conformadas y gestionadas por padres, hijos, nietos, hermanos, entre otros miembros del núcleo familiar. En muchos casos, sobreviven generación tras generación.

Es decir, estas organizaciones son “el medio de vida” de sus integrantes que se encuentran relacionados por vínculos de parentesco y, usualmente, ocupan cargos jerárquicos o puestos claves dentro de la compañía.

De acuerdo con los expertos en esta materia, presentan como fortaleza que si están bien estructuradas y funcionan adecuadamente pueden hacer frente a las adversidades mejor que otro tipo de firmas.

En tanto, como una de sus principales debilidades se destaca su informalidad e, incluso, su falta de profesionalismo y planeamiento de la sucesión. En general, los límites, roles, responsabilidades y canales de comunicación no suelen estar perfectamente delimitados lo cual suele derivar en conflictos.

En este contexto, el proyecto de unificación del Código Civil y comercial prevé una serie de modificaciones importantes para estas organizaciones. Y esto es así, principalmente, porque esta institución no se encuentra regulada.

Si la reforma resulta aprobada, “será muy positiva para el funcionamiento y continuidad de la empresa familiar en tanto permite evitar conflictos y programar la sucesión con mayor sustento“, indicó Eduardo Mario Favier Dubois (h), presidente del Instituto Argentino de la Empresa Familiar (IADEF).

Puntos destacados Daniel Vítolo, titular del estudio Vítolo & Abogados aseveró que los cambios normativos propuestos abarcan aspectos societarios, de contratos, de régimen tributario y de derecho constitucional.

“Tanto la empresa como la familia van a seguir siendo subsistemas sociales dentro de un sistema social más amplio, pero el marco regulatorio organizacional cambia”.
En tanto, la especialista en Derecho de Familia Graciela Medina sostuvo que una debilidad de las empresas familiares reside en que no pasan a la segunda generación, no superan la sucesión ni el divorcio.
“En la actualidad, existe una carencia de normas societarias que contemplen los conflictos específicos y hay multiplicidad de pleitos insolucionables con normas que ignoran la realidad familiar en la configuración de la firma”, señaló Medina.
Para Favier Dubois, en la nueva regulación se destacan, entre otros puntos, la admisión de un “pacto de herencia futura” para estas compañías, el mayor valor legal del “protocolo”, la posibilidad de constituir fideicomisos intrafamiliares, el fortalecimiento de estas firmas “informales”, la capacidad de los cónyuges para ser socios, el régimen patrimonial conyugal con separación de bienes, la reducción de la legítima y el fortalecimiento del sistema de indivisión forzosa.
Con respecto al protocolo, aclaró que es un pacto de la familia que establece cómo va a ser su relación con la organización, tomando como criterios la interrelación de ésta con el núcleo familiar, su administración y gestión.

El especialista remarcó que -de sancionarse la iniciativa- para que el protocolo tenga valor legal será necesario instrumentar, por ejemplo, cláusulas en el estatuto social.

Pacto sobre herencia futura De acuerdo con los expertos, el pacto sobre la herencia futura es la modificación más trascendente para la empresa familiar ya que permitirá la mejor programación de la sucesión en la propiedad de la compañía.
Según el artículo 1010 del proyecto: “Los pactos relativos a una explotación productiva o a participaciones societarias de cualquier tipo, con miras a la conservación de la unidad de gestión empresaria o a la prevención o solución de conflictos, pueden incluir disposiciones referidas a futuros derechos hereditarios y establecer compensaciones en favor de otros legitimarios. Estos pactos son válidos, sean o no parte el futuro causante y su cónyuge, si no afectan la legítima hereditaria, los derechos del cónyuge, ni los derechos de terceros”.
Sobre este punto, Favier Dubois aclaró que “se atiende a la necesidad de facilitar la sucesión en la empresa familiar permitiendo al fundador transmitirla solo a los herederos con vocación de continuar la empresa, excluyendo a los demás”.
Por otra parte, con relación al protocolo y a los efectos de determinar su obligatoriedad para los herederos, indicó:”Como regla, el protocolo no tiene valor frente a terceros, salvo que se incluyan sus previsiones en los estatutos o reglamentos societarios inscriptos, o en fideicomisos u otros contratos traslativos de la propiedad”.
Y agregó que “el proyecto incrementa el valor legal del protocolo entre partes y frente a terceros conforme a cuatro normativas“.
En primer lugar, por la admisión del “pacto de herencia futura” -artículo 1010 del código civil- donde alude a “los pactos relativos a una explotación productiva o a participaciones societarias de cualquier tipo, con miras a la conservación de la unidad de gestión empresaria o a la prevención o solución de conflictos…” lo que inequívocamente se refiere, aún sin nombrarlo, al protocolo de empresa familiar y, por ende, le da rango de contrato…“.
En segundo término, porque el protocolo debe ser incluido en la categoría de los “contratos asociativos” -artículo 1442- ya que es tanto “de colaboración” como “de organización” y también “participativo”, con una clara “comunidad de fin”.
“Estos contratos tienen libertad de formas, de contenidos y producen efectos entre las partes aunque no estén inscriptos”, remarcó el experto.
En tercer lugar, por las normas sobre sociedades “informales” que permiten la invocación entre socios e inclusive la oponibilidad de las cláusulas frente a terceros que las conocían al contratar, respecto de contratos no inscriptos.
Finalmente, porque -según el artículo 1024- se contempla la extensión activa y pasiva de los efectos del contrato a los sucesores universales, salvo inherencia, incompatibilidad o prohibición, lo que autoriza a trasladar las implicancias del protocolo a los herederos.
Asimismo, vale destacar que el proyecto regula al denominado “contrato de arbitraje”, y entre las controversias excluidas del mismo se incluye expresamente a “las cuestiones no patrimoniales de familia”.
Es decir, dichas cuestiones pueden expresamente ser sometidas a arbitraje, lo que refuerza la validez de las cláusulas arbitrales para resolver conflictos en estas  organizaciones.
El proyecto supera a la limitación de la ley actual, que solo permite a los cónyuges ser socios de firmas  en las que tengan responsabilidad limitada, y los autoriza a integrar cualquier tipo de sociedad”, explicó el titular del IADEF.
En conclusión, desaparece la actual contingencia de que a una sociedad “comercial de hecho” entre marido y mujer, o con hijos y nueras, se la repute como nula y se le exija la liquidación y/o se le impida la “regularización”.

Los jefes pierden un 17% de su tiempo tratando con empleados “vagos”

Advierten que esta clase de trabajadores no sólo afectan al presupuesto,sino también en la perdida de moral, de productividad y de tiempo de todo el equipo

Los managers pierden casi un día a la semana con los trabajadores que menos trabajan, según un informe delo proveedor de Recursos Humanos Robert Half International.

En concreto, los jefes gastan el 17% de sus horas trabajadas ocupándose de los empleados con un peor desempeño.

Pero en robar el tiempo a los superiores no es en lo único que destacan los trabajadores mediocres. Según la misma encuesta, elaborada a más de 1.400 directores financieros, el 95% de ellos creen que los trabajadores rezagados además derriban el espíritu positivo de la empresa.

Los errores en las contrataciones por seleccionar a un trabajador poco implicado se pagan caros, tal como expone Max Messmer, presidente ejecutivo de Robert Half, en el comunicado que presenta el estudio.

“No sólo afectan al presupuesto, sino también en la perdida de moral, de productividad y de tiempode todo el equipo”, subraya .

Para evitar estos errores, en primer lugar los gerentes no deben estar solos en el proceso de contratación, según los expertos de Robert Half. En lugar de confiar únicamente en su intuición, el encargado debería preguntar a los propios empleados que están buscando en un supuesto nuevo compañero de equipo y hacerlos partícipes del programa de selección.

Por último, no hay que olvidar un sistema de recompensa que premie a los mejores trabajadores, porque de la encuesta se desprende que en las empresas en las que se paga bien, los empleados son propensos a trabajar más duro.

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Efecto feriados: el año que viene no se trabajará uno de cada 3 días hábiles

Si bien a simple vista esto trae beneficios para el turismo, también acarrea complicaciones para actividades como el comercio y la producción industrial

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El 2013 aparece en el calendario con 17 feriados y siete fines de semana largos en total, con lo cual los argentinos no trabajarán casi uno de cada tres días hábiles, según el cronograma difundido este lunes por el Ministerio del Interior.

A simple vista, esto trae beneficios para el turismo interno y para los empleados regulares, pero también complicaciones para otras actividades, como los comercios de los grandes centros urbanos y también en la producción industrial por la reprogramación de días y gastos extra, destaca un artículo publicado por La Nación.

Incluso 2013 podría mantener el récord histórico de feriados de este año si prospera en la Cámara de Diputados declarar como feriado extraordinario al 31 de enero próximo, que es jueves, para conmemorar el bicentenario de la primera Asamblea General Constituyente de 1813.
El año pasado, recuerda el matutino, el feriado extraordinario por calendario correspondió al 27 de febrero para conmemorar otro bicentenario: el de la creación y primera jura de la Bandera Nacional.

Aunque el número de fines de semana largos parece reducirse de diez -este año- a siete el año próximo, tampoco es para quejarse en el caso de quienes pueden aprovechar todos estos feriados. Habrá dos recesos de cuatro días y hasta uno de cinco días en Semana Santa. Del 100% del año laborable, un 36% estará destinado al ocio de acuerdo con una cuenta sencilla: el total de días de descanso, teniendo en cuenta también los fines de semana ordinarios, asciende a 119 días en todo el año.
Si a esos días no laborables se les suman, en promedio, diez días hábiles de vacaciones por trabajador, la cifra llega a unos 129. Y eso no es todo. También están contemplados en el calendario oficial otras diez o doce jornadas no laborables por festividades religiosas, como las Pascuas Judías o el Año Nuevo Islámico.
En ese caso, los días de descanso sumarían alrededor de 140, lo que superaría cómodamente un tercio del año sin marcar tarjeta.
Según La Nación, la Argentina es uno de los países con más feriados añadidos en los últimos años. Brasil cuenta con nueve feriados nacionales en todo el año, y Uruguay, con 12 días. En ese país existe la “semana del turismo”, algo que en la Argentina prácticamente comenzaría a aplicarse a partir del año próximo.

Entre las principales fechas se destacan las de Carnaval, que son el lunes 11 y martes 12 de febrero, y los días de Semana Santa. Es que al jueves 28, declarado no laborable aunque sin ser feriado, se le sumará el viernes 29 de marzo, el lunes 1° de abril como feriado puente y el 2 en el que se conmemora el día de los caídos en la Guerra de Malvinas.

Pero la sucesión de feriados también tiene una cara negativa casi invisible. Según comentaron algunos empresarios, aparecen complicaciones cuando se exige un nivel de producción alto con pautas que deben cumplirse.
Al haber más feriados, esto obliga a que se “invite” a las personas a realizar tareas esos días, lo que repercute en los costos laborales.

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Cómo identificar y combatir a los diez jefes más venenosos en las empresas?

Fuente: iprofesional

Se habla de los líderes tóxicos como una de las grandes plagas que azota a las compañías. Pero no hay que perder de vista a los venenosos, aquellos capaces de acabar con un equipo de trabajo y pervertir el funcionamiento de una organización sin previo aviso. Identificarlos a tiempo, la mejor vacuna

La seguridad, la confianza y la autoestima son algunos de los ingredientes que convierten a los jefes en inmunes ante cualquier tipo de problema.

Esta coraza es la mejor para los auténticos líderes, aquellos capaces de llevar a los profesionales por el camino más adecuado y cumplir los objetivos de negocio, asegura un artículo publicado por Expansión.

Sin embargo, este escudo puede ser una máscara a medida para los directivos más venenosos, los que pueden ser perjudiciales de una manera tan silenciosa que asusta.   A continuación y tal como detalla el diario español, el decálogo de los “líderes venenosos”

1.El ausente. Aparece por la oficina en contadas ocasiones y siempre en los momentos más inoportunos. Pobre de aquel empleado que se confíe.   Estos tipos pueden ser buenos o malos. Los primeros son los que, a pesar de ser invisibles, están trabajando y exigen a sus profesionales que hagan lo mismo; son responsables y exigen lo mismo a sus empleados, a los que dotan de autonomía.   Sin embargo, los nocivos no sólo no aparecen, sino que además son especialmente hábiles para echar la culpa a los demás de los errores empresariales que provoca su ausencia.

2.El paternalista. Aunque al principio su presencia puede resultar una bendición para los trabajadores, a la larga su instinto de protección es contraproducente porque impide que sus empleados sean autónomos.   Esa amabilidad, cariño y preocupación por hacer agradable la vida de sus empleados, le impide ser objetivo: los buenos jefes deben tratar a sus empleados como personas, no como hijos.   3.El marca. Si el protagonismo del directivo supera a la relevancia de la marca puede beneficiar a la empresa sobremanera. Sin embargo, estos jefes pueden ser el veneno más fuerte para cualquier organización si cometen algún error en su labor, ya sea de carácter personal o profesional.   4.El relaciones públicas. Excelente conversador, amable, extrovertido… el colega que todo empleado desearía.

Conviene no olvidar que, aunque esta actitud es una de las mejores para generar un buen entorno laboral, un jefe es un jefe y, cuando menos se lo espera, puede ejercer sus funciones más agrias: despedir, bajar el sueldo o cambiar a un profesional de puesto. No lo olvide, si este tipo no puede dejar claro su rol, puede ser el veneno más dulce.

5.El tolerante. Si un jefe tolera cualquier tipo de actitud, es decir, no premia las buenas acciones de sus empleados, pero tampoco penaliza las malas, esto puede llevar la empresa a la ruina. No baje la guardia si ante cualquier fallo su jefe le dice que no se preocupe… probablemente lo tendrá en cuenta.

En su mano está solucionar el entuerto de la mejor manera para no ocupar un lugar en su particular lista negra.

6.El sobreocupado. Está en mil sitios pero en ninguno. Con esa sobreactividad cava su propia tumba, porque suele desaparecer cuando más falta hace.

Este profesional suele impregnar de confianza a todos lo que le rodean, ya que aparentemente todo está controlado. Nada más lejos de la verdad. Si no hace un buen ejercicio de delegación acabará atrapado en su propia trampa.   Lo más recomendable es estar alerta: los mandos tienen que conocer a fondo el carácter de estos líderes, si no les arrastrarán de manera inevitable a su terreno convirtiéndose en otros atacados.   7.El relajado. Nunca tiene prisa. Parece ajeno al estrés. Pasa buena parte de su jornada laboral pegado al teléfono, navegando por Internet y sin acelerarse por nada.   Su actitud puede llegar a contagiar a su equipo, una contaminación que da lugar a equipos de trabajo muy poco ágiles. Si surge algún problema inesperado o hay que tomar una decisión, el relajado no tiene más remedio que ponerse manos a la obra… sin perder los nervios.

En ese momento, como si le fuera la vida en ello, parece tocado por el don de la resolución: delegará en su equipo, al que exigirá el nervio y la resolución que él no tiene. Quema a sus colaboradores sin necesidad… a menudo un poco de estrés es la mejor medicina para la productividad.

8.El sumiso. Dispuesto a cumplir órdenes cree que es la mejor manera de tener contento a sus superiores y de que su equipo funcione.

Conformista por naturaleza nunca se le oye una voz más alta que otra… hasta que explota. ¡Cuidado! Se puede convertir en un déspota y hacer del ordeno y mando su política de gestión de personas. Nunca confíe en aquellos que no hacen ruido… porque cuando lo hacen pueden ser letales.

9.El “cotilla”. Logra la afiliación de sus empleados porque les hace partícipes de todo lo que sucede en la empresa, pero no de lo realmente importante. “Cotillas” por naturaleza hacen de los rumores en los pasillos y en las máquinas de café su mejor herramienta para el convencimiento.

Son especialmente hábiles para utilizar este veneno en su propio beneficio.

10.El omnipresente. La empresa es su vida. Llega el primero a la oficina y se va el último. Lo quiere controlar absolutamente todo y no delega.   Estos líderes pocas veces confían en sus colaboradores, porque los considera sus rivales. Suelen ser muy inseguros, por eso quieren tener todo bajo control. Siempre solicitan opinión, pero al final se impone su criterio.

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Deberán resarcir a empleado al no detectar enfermedad laboral con el examen preocupacional

Fuente: iprofesional 

Los jueces afirmaron que el estudio médico se practicó tres meses y medio después del ingreso del dependiente, quien luego reclamó a su empleador por una disminución auditiva a causa del trabajo. Qué deben tener en cuenta las empresas para evitar ser condenadas. La importancia de los controles

A fin de evitar inconvenientes y posibles reclamos a futuro vinculados con posibles enfermedades o dolencias por causas laborales, las empresas recurren al examen preocupacional con el propósito de constatar si el candidato que pretende ingresar en la compañía se encuentra física y psicológicamente apto para llevar a cabo la tarea que se le encomendará.

Es decir, se trata de dilucidar -previo a su incorporación a la firma- si el postulante tiene una enfermedad preexistente que pudiera impedirle desarrollar las actividades que se le van a encomendar de manera adecuada.

Así, si se descubriera una afección pero ésta no incidiera a la hora de cumplir con las tareas correspondientes se entiende que, en caso de que la firma decidiera no contratar al candidato, el empleador tomó una decisión arbitraria y discriminatoria.

Los expertos consultados por iProfesional.com coinciden en señalar que un error muy común en las compañías es que el estudio se realice una vez que el empleado ya comenzó a prestar sus servicios.

Es decir, muchas veces debido a la inmediatez con la que se necesita incorporar a un trabajador, no se tiene en cuenta que el análisis puede terminar siendo así un “examen médico del ingresado” más que uno “preocupacional”.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia de una sala laboral de la ciudad santafesina de Rosario por la cual se condenó a una empresa -que había ordenado la realización del examen preocupacional tres meses y medio después de la contratación del empleado- a pagar una indemnización para resarcir a un dependiente por una disminución auditiva.

Los camaristas consideraron que la afección estaba vinculada a su trabajo y que la empresa no contaba con elementos como para demostrar que la misma era preexistente al alta del trabajador.

Reclamo por disminución auditiva
En este caso, el dependiente sufrió una disminución auditiva mientras trabajaba y pidió ser indemnizado.

Con este fin, indicó que en el establecimiento donde prestaba sus tareas había mucho ruido, por las chapas y por las máquinas del lugar, sobre todo por el compresor, y que -aunque usaran los tapones- seguía siendo alto el nivel de bullicio, al punto que ni siquiera podían hablar a un metro de distancia entre los compañeros porque no se escuchaban.

En tanto, la empresa se defendió argumentando que la disminución auditiva databa de antes de que tomaran al trabajador.

En este contexto, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a la empresa a abonar al dependiente la reparación correspondiente a su incapacidad auditiva porque no se le había realizado un exámen audiométrico al momento de su incorporación a la firma sino tres meses y medio después de su ingreso. 

La sentencia fue cuestionada por la firma ante la Cámara de Apelaciones de Rosario.

Allí, los magistrados explicaron que con una ampliación de la pericia solicitada en la instancia previa hubiera sido posible establecer aproximadamente “desde cuándo comenzó la hipoacusia del trabajador y en qué porcentaje” podría obedecer a “causas extralaborales”.

En su apelación, la firma sólo se limitó a destacar que -en base al método utilizado- el trabajador no presentaba ninguna incapacidad asociada a su empleo.

Frente a ello los jueces destacaron que el profesional a cargo de la evaluación señaló que padecía “una leve hipoacusia perceptiva bilateral con comienzo de trauma acústico inducida por ruidos“.

Y explicaron que la prueba documental presentada por la compañía no podía hacer las veces de un examen preocupacional en cuanto a la exención de responsabilidad, puesto que el mismo fue realizado después del ingreso del dependiente.

Es decir, consideraron que si no hubo tal examen ni se presentó ninguna prueba de que el trabajador portaba esta disminución auditiva al ingresar a trabajar, no correspondía eximir al empleador de reparar la incapacidad detectada.

En ese sentido, tuvieron en cuenta que la firma tampoco demostró si el dependiente ya la tenía o si existió un agravamiento.

De esta forma, los magistrados concluyeron que era razonable inferir que el poco tiempo en que el dependiente se desempeñó para la empresa pudo haber influido en el escaso porcentaje de incapacidad detectado por el perito en relación a esta dolencia.

Voces
“Todo empleador está obligado a efectuar un examen preocupacional y así lo impone la normativa legal en materia de riesgos del trabajo y seguridad e higiene”, destacó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

El especialista remarcó su importancia “en especial si las tareas a encomendar conllevan un esfuerzo físico, ya que el estudio sirve para identificar incapacidades o disminuciones laborativas que en el futuro no puedan ser atribuibles al trabajo”.

En tanto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea & Asociados, señaló que “la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictó la resolución 37/10 que amplía la regulación existente en materia de exámenes médicos que deben realizarse a los empleados amparados por la Ley de Riesgos del Trabajo”.

Esta nueva reglamentación, indicó, ordena que el dependiente realice una declaración jurada al momento de cada uno de los exámenes médicos a que sea sometido a fin de que informe las enfermedades o dolencias que son de su conocimiento.

“Si se niega a efectuarse un control su negativa podrá ser considerada un incumplimiento a sus obligaciones laborales”, agregó el experto.

Además, señaló que “la realización de los exámenes preocupacionales es obligatoria. Se debe efectuar de manera previa al inicio de la relación laboral”.

En ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo“, agregó.

Entonces, ¿qué pasaría si el empleador no contrata al trabajador debido a que el examen preocupacional arrojó una enfermedad preexistente? Federico Castro Nevares, del estudio Gallo & Asociados, respondió que tal conducta resulta “razonable, ya que el empresario no hace otra cosa que ejercer su derecho a elegir a su plantel de empleados”.

Pero indicó que esto es así “en tanto el ingreso -por las tareas que habrá de desempeñar el candidato- implique un riesgo para terceros. Al actuar de tal modo estaría cumpliendo también con el deber propio de todo buen empleador a quien se le exige velar por la vida y la salud de todos sus dependientes”.

“El examen preocupacional permite a las empresas conocer a ciencia cierta si el empleado que se incorpora presenta alguna dolencia que en el futuro no pueda ser imputada el nuevo empleador”, destacó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“A los fines de evitar contingencias laborales, es mejor no contratar empleados que presenten dolencias, incapacidades, o deficiencias en su salud y que así hubieran sido detectadas en el examen preocupacional”, recomendó el especialista.

En ese sentido, Minghini concluyó señalando que “quien tome la decisión contraria deberá preparase para hacer frente a cuantiosas sentencias condenatorias“.

 

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¿Cómo son las nuevas costumbres de la “Generación Y” argentina, una de las más “conectadas” del mundo?

Fuente:iprofesional 

Un estudio de Cisco sobre los hábitos en Internet de esta franja de la población revela cómo la necesidad de estar online impulsa cada acción de sus vidas, en el trabajo, a las hora de hacer las compras, con las amistades e, incluso, con la familia    

Son las  6 de la mañana. La alarma del reloj suena penetrante. Usted se siente atontado, se estira y bosteza. Es hora de prepararse para el trabajo o la escuela. ¿Qué hace a continuación? ¿Se viste? ¿Toma una ducha? ¿Se cepilla los dientes?  

Ante estas preguntas, el 90% de los miembros de la denominada “Generación Y” (GY) encuestados a nivel mundial destacó que chequean sus “smartphones” para ver actualizaciones en el e-mail, textos y sitios de redes sociales, generalmente antes de salir de la cama. Así lo revela el reporte Cisco Connected World Technology Report (CCWTR) de 2012

Uno de los 18 países donde se realizó este estudio fue la Argentina. iProfesional.com accedió a los datos locales del informe, presentado ante la prensa especializada en el marco del Cisco Live, una reunión del mayor fabricante mundial de equipos de redes telemáticas en el balneario mexicano de Cancún que congregó a más de 3.000 personas.

Luego de analizar dicho documento, se podría concluir que el cuerpo humano tiene 206 huesos y el teléfono “inteligente” podría ser considerado el número 207 para la Generación Y.

Es que dos de cada cinco afirmaron que se “sentirían ansiosos, como si una parte me faltara” si no pudieran usar sus celulares para conectarse.  

La encuesta fue realizada por la consultora InsightExpress a 1.800 estudiantes universitariosy jóvenes profesionales entre 18 y 30 años, en 18 países.

El resultado de las entrevistas pone de relieve cómo la GY utiliza Internet y los dispositivos móviles para conectarse con el mundo que los rodea. 

Y revela comportamientos, actitudes, problemas y preocupaciones acerca de la creación, el acceso, la administración y la privacidad de enormes cantidades de datos que son generadas a diario por los “smartphones”, sensores, cámaras de video, monitores y otros equipos conectados. 

Los resultados tienen implicancias en diferentes ámbitos: desde el diseño de dispositivos móviles y sitios de compras “online” hasta la cultura corporativa y las estrategias de seguridad de la información, expectativas del personal y la retención del talento.    

Pero los celulares son sólo el comienzo. En la medida en que el fenómeno “Internet en todo” se despliega, más y más dispositivos, sensores, zapatillas, cultivos, animales y otras criaturas vivientes se conectan a la red, el volumen y valor potencial de toda la información generada por esas conexiones crece exponencialmente. 

En Cisco creen que en un futuro cercano, personas, empresas y proveedores de servicio aprovecharán estos “datos en movimiento” para tomar decisiones y entregar servicios y aplicaciones en tiempo real, en vez de esperar a todo aquello que provenga de un lugar que los centralice.  

En el siguiente análisis del estudio, las cifras consignadas corresponden a los promedios globales y, en el caso de la Argentina, están precisados en forma explícita.

Nuevas rutinas
La GY no quiere perderse nada. Sus miembros comienzan el día chequeando sus dispositivos móviles para ver textos, e-mail, y actualizaciones de redes sociales, a menudo antes de levantarse de la cama. Para esta generación, la información es en tiempo real y todo el tiempo. 

Nueve de cada diez encuestados se visten, cepillan sus dientes y chequean sus teléfonos como parte de la rutina matutina para prepararse para la escuela o el trabajo. En la Argentina, ese indicador desciende apenas al 80 or ciento. 

Para los empleadores, esto es significativo porque demuestra que el personal del futuro será más ágil, estará más informado y tendrá mayor respuesta que cualquier generación previa: viven para conectarse y comunicarse

Mi “smartphone “y yo
De la mañana a la noche, la Generación Y está constantemente conectada. Casi el 30% de los encuestados dice chequear sus celulares tantas veces que pierde la cuenta.  

En tanto, uno de cinco revisan sus teléfonos para ver e-mail, textos y actualizaciones de redes sociales al menos cada 10 minutos. En los EEUU, dos de cada cinco los chequean al menos una vez cada 10 minutos. 

Asimismo, un tercio de los entrevistados miran sus terminales al menos una vez cada 30 minutos. En los Estados Unidos, la cifra salta a más del 50 por ciento. 

¿Conectados o adictos? 
El 60% de esta franja etaria revisa en forma compulsiva sus “smartphones” para ver e-mails, textos o actualizaciones de redes sociales. Este indicador crece al 70% en la Argentina. 

De ellos, las mujeres se sienten más impulsadas a conectarse: un 85% de personas de sexo femenino versus el 63% de los hombres.

Otro dato revelador es que más del 40% de los encuestados sufriría “abstinencia” y se “sentiría ansioso, como si me faltara una parte” si no pudieran revisar sus “smartphones” constantemente. En la Argentina, este indicador cae apenas al 36 por ciento.

Curiosamente, de aquellos usuarios compulsivos de “smartphones”, el 60% desearía no sentirse tan obligado (en la Argentina, algo menos, el 54%).  

Un rango aparte son los profesionales de las tecnologías de la información (IT), quienes están aún más conectados. Casi un tercio de los mismos declaró que chequea sus celulares “continuamente”. Y el 40% los revisan al menos cada 10 minutos.

Teléfonos omnipresentes
Los dispositivos móviles son utilizados en todas partes, aun en los lugares más privados. 

La necesidad de estar conectados significa que las líneas entre el trabajo, la vida social y familiar son difusas. 

Las personas se fijan si hay nuevas actualizaciones laborales y se comunican a toda hora desde diferentes lugares. 

Es decir, el tiempo es elástico: para la Generación Y no hay marcadores claros entre “el día laboral” y el tiempo personal: ambos se mezclan y se superponen durante el día y la noche. 

Otros datos que reveló el estudio y confirman esta omnipresencia del móvil son los siguientes:

  • Tres de cada cuatro encuestados lo utilizan en la cama. 
  • Más de un tercio lo usa en el baño. 
  • Casi la mitad de los encuestados globales confesó que envía textos, ve e-mails y chequea redes sociales durante las comidas con la familia y los amigos. 
  • Casi uno de cinco admitió enviar textos mientras maneja

La revolución de las aplicaciones 
Cerca del 70% de los consumidores comentó que las aplicaciones en sus móviles son importantes para su vida diaria. Pero en la Argentina, este número desciende al 56 por ciento.

Más de la mitad señaló que utiliza las aplicaciones móviles principalmente para juegos y entretenimientos. 

Pero uno de cada cuatro (27 por ciento) generalmente usa aplicaciones móviles para el trabajo. 

De todas aquellas aplicaciones que se descargan a diario, un número sorprendentemente bajo es realmente utilizado.

La mayoría de los participantes del estudio de la GY (60%) manifestó usar menos de 10 aplicaciones de sus celulares en forma regular.

Y sólo uno de cinco (20%) encuestados afirmó usar de 10 a 25 aplicaciones regularmente. 

Amigos reales y virtuales
La comunidad “online” no conoce fronteras de geografía o zonas horarias. El 40% pasa más tiempo con amigos en línea que con amigos en forma personal. En la Argentina esta cifra trepa al 55 por ciento.

Además, dos tercios de los entrevistados globales señaló pasar el mismo o más tiempo socializando con amigos “virtuales” que con amigos en persona.   

Pero hay una diferencia de género: 38% de los hombres a nivel mundial pasa más tiempo en persona que “online”, versus el 29% de las mujeres. 

Identidades incoherentes
Conectarse a la red crea oportunidades de ampliar las fronteras a diario y probar un nuevo personaje. Sin embargo, la consecuencia de este acto puede ser la decepción. ¿Cuánto se puede confiar de lo que se lees “online”? 

Según la investigación, cuatro de cada cinco (81%) cree que las personas tienen distintas identidades en Internet y fuera de la Red. Esta desconfianza está más ampliada en la Argentina (85%).

Más de un tercio de los que participaron del estudio sintió que la mayoría de las personas tienen distintas identidades “online” versus “offline”.  

De hecho, cuando se les preguntó acerca de sí mismos, sólo el 44% dijo que las identidades virtuales y reales eran lo mismo. 

Muerto el escritorio, viva el móvil
En muchas partes del mundo, los “smartphones” ahora compiten con las laptops como el dispositivo más deseado por personas entre 18 y 30 años. La razón es simple: es visto como el más versátil y el más compacto. 

Si tuvieran que elegir un único equipo, un tercio de los encuestados prefiere un celular, mientras que un poco menos de un tercio favoreció a las laptops.  

Los “smartphones” han superado a las computadoras de escritorio como el dispositivo preferido para el lugar de trabajo. Y fueron considerados dos veces más populares que una PC de escritorio y tres veces más populares que una tableta. En la Argentina, apenas el 28% eligió una PC.

Lo mío en el trabajo
Para la generación “siempre conectada” un solo dispositivo basta. Y ya sea un dispositivo personal o de la compañía, esto crea desafíos para los gerentes de TI quienes deben proteger los bienes y la información de las empresas. 

Mientras dos de cada cinco encuestados destacaron que la política de la compañía les prohíbe el uso de dispositivos emitidos por la compañía para actividades no laborales, cuatro de cinco aseguraron no obedecer esas políticas. 

Los profesionales de TI saben que muchos empleados no siguen las reglas: más de la mitad de ellos pensó que sus empleados obedecían la política de no usar dispositivos del trabajo para uso personal. 

Compras “online”
En tanto, el estudio señaló que nueve de cada 10 encuestados de la GY realiza compras en línea, aunque esta cifra es añgo menor en la Argentina (80%). 

Asimismo, casi tres de cinco confía en los informes de los clientes al decidir las compras “online”; y un 28 por ciento adicional consulta informes en forma ocasional.

Por otra parte, un 57% está dispuesto a compartir su dirección de e-mail con tiendas y sitios en la web para recibir avisos de descuentos y ofertas.  Pero se resisten a compartir mucho más que eso. Y unos pocos están dispuestos a compartir números de teléfono, dirección y otros datos personales. 

Todo en la web
En conclusión, podría decirse que:

  • Casi el 90% sube fotos para compartir o almacenar en sitios de Internet. 
  • El 62% carga videos con los mismos fines.
  • El 87% tiene una cuenta de Facebook (en la Argentina, 89%) y uno de cada 10 entrevistados tiene siempre su perfil abierto en esta red social. En la Argentina, uno de cada cuatro.
  • El 41% actualiza Facebook al menos una vez al día, y más de uno de cada cinco lo hace varias veces al día. Pero en la Argentina la cifra llega al 62%. 
  • El 56% tiene una cuenta de Twitter, y el 21% “tuitea” al menos una vez al día.  

Información técnica 
El Cisco Connected World Technology Report fue realizado por InsightExpress, una firma de investigación con sede en los Estados Unidos. 

El estudio global consistió en dos encuestas: una focalizada en estudiantes universitarios y trabajadores entre 18 y 30 años y la segunda enfocada en profesionales de TI. 

Cada encuesta incluye 100 entrevistados de cada uno de los 18 países, teniendo como resultado un conjunto de 3.600 participantes del estudio. 

Los 18 países fueron Estados Unidos, Canadá, México, Brasil, la Argentina, Reino Unido, Francia, Alemania, Holanda, Rusia, Polonia, Turquía, Sudáfrica, India, China, Japón, Corea del Sur y Australia.  

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