“Los momentos difíciles son los mejores para asumir riesgos”

Luciano Benetton cede el mando a su hijo después de 47 años
 
Fuente: iprofesional
 
El cofundador del grupo textil cree que su heredero necesitará “sobre todo mucha pasión”. “Los momentos difíciles son los mejores para asumir riesgos”,dice
 
 
Luciano Benetton, fundador con sus hermanos y su hermana del grupo textil del mismo nombre hace 47 años, dejará este martes en manos del actual vicepresidente, su hijo Alessandro, las riendas de la compañía, según anunció en una entrevista concedida al diario Corriere della Sera.

“El timón pasa a manos de mi hijo Alessandro que se convertirá en presidente”, explicó Benetton, que pese a que pronto cumplirá 77 años mantiene su imagen juvenil con su cabello largo y sus pequeñas gafas de montura redonda.

Luciano Benetton estima que su heredero necesitará “sobre todo mucha pasión”. Según él, Alessandro Benetton, de 48 años, ha demostrado que no carece de ella en estos dos últimos años como vicepresidente de una corporación que, en su casi medio siglo de historia se ha convertido en un gigante con más de 6.000 tiendas en 120 países, señala el diario español ABC

El grupo de confección, castigado por el encarecimiento de las materias primas, en particular el algodón, y por la crisis que azota a Europa del sur, anunció a mediados de marzo que sus resultados experimentaron en 2011 un fuerte descenso.

Las ganancias netas se limitaron a 73 millones de euros, tras caer el 28,3% interanual, mientras que las ventas lograron casi mantenerse al experimentar un retroceso del 1% y situarse en 2.032 millones de euros, detalla ABC.

Benetton es consciente de que no deja una tarea fácil a su hijo, pero cree que ha demostrado en su actividad que “no es de los que arrojan la toalla”. Así lo prueba su decisión de haber creado 21 ‘investimenti’ o sociedades de capital riesgo.

Según el industrial, “los momentos difíciles son los mejores para asumir riesgos”.

“El desafío sigue siendo el mismo: hacer, imaginar, innovar, que es lo que tiene que hacer un emprendedor“, dice Benetton.

En Italia faltan hoy “ganas para crecer, sorprender al mundo”, denuncia, mientras que para su grupo, abrir una tienda en Irán al tiempo que apoya a los artistas iraníes disidentes tiene “un fuerte significado (…) pese a las complicaciones políticas que ello entraña”.

“Tenía tanto sentido que en Sarajevo fuéramos una de los pocas tiendas abiertas durante la guerra como lo tiene hoy estar presentes en Rusia o en India y no se trata de utilizar sin escrúpulos la comunicación”, agregó Benetton.

La compañía italiana destaca por sus provocadoras campañas publicitarias, que le han llevado en más de una ocasión a los tribunales.

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Con la “super soja” a u$s530, los pooles de siembra vuelven a seducir a inversores con fuertes ganancias en dólares

Fuente: iprofesional
Argentina respira aliviada. El “yuyito” cotiza en su máximo de los últimos 43 meses y su incesante suba reaviva el interés de particulares que, alejados del campo, quieren apostar por el “oro verde”. Firmas que administran fondos explican cómo subirse al tren y cuál es el monto mínino para entrar
Por Juan Diego Wasilevsky
 

En un escenario complejo para los inversores, tanto por el enrarecimiento del clima político local como por los nubarrones que están muy lejos de disiparse en el plano internacional, especialmente en un contexto como el actual, marcado a fuego por el conflicto generado tras la decisión del Gobierno nacional de expropiarle YPF a Repsol, hay una alternativa que se perfila como una de las “vedettes” indiscutibles del año.

Se trata, ni más ni menos, de la soja que, luego de un pronunciado bajón en la cotización que sufriera tiempo atrás y que hacía presagiar un año duro para la “caja verde”, se embarcó en un imparable rally alcista y así volvió a recuperar gran parte de su brillo perdido.

La escalada del precio es de tal magnitud que hoy los expertos vuelven a hablar de la “super soja“, un término que no se escuchaba desde antes de la caída de Lehman Brothers, allá por el año 2008.

No es para menos: la oleaginosa cotiza hoy en Chicago a u$s534 la tonelada, su mayor marca en 43 meses. 

Además, se ubica en un nivel considerablemente elevado respecto al piso de u$s404 que tocara en diciembre pasado, momento en el que el Gobierno comenzó a temer por el futuro del “colchón” de divisas y, en consecuencia, decidió reforzar los controles en el mercado de cambio y en las importaciones.

Tal como se puede observar en la siguiente infografía, la escalada de la soja no tuvo freno tras haber acumulado un alza del 32% en los últimos cuatro meses:

El resurgimiento del “oro verde” no sólo trae alegrías a los productores rurales y a los grandes conglomerados exportadores, que se benefician ampliamente de la mano de esta nueva escalada alcista. También se convirtió en una buena noticia para los pequeños ahorristas que disponen de cierto capital, en un escenario acotado en lo que se refiere a alternativas de inversión.

En definitiva, el despegue del precio en el mercado internacional y la “puesta en valor” de la próxima campaña -para la cual las proyecciones por el momento no prevén grandes complicaciones climáticas, como sí sucedió con la última cosecha- se están convirtiendo en un imán que vuelve a captar la atención de los pequeños y medianos inversores, incluso de aquellos que nunca pisaron un campo o que no tienen conocimientos en el manejo de la producción agrícola.

Así, en estos momentos en que está cerrando la actual campaña, que ciertamente fue complicada para los productores rurales, ya se está palpitando la próxima cosecha. Y los pooles de siembra o “vaquitas de dinero” se perfilan como una alternativa más que atractiva para hacerse de una buena rentabilidad en dólares. 

En efecto, las mejores proyecciones que se están trazando para los próximos meses con relación al clima, a los valores de alquiler de los campos y al precio de los granos, hacen prever que los inversores podrán obtener -de mantenerse el actual escenario-, una ganancia del orden del 20% en billetes verdes.

Éste es el porcentaje que estiman los responsables de los principales fondos de inversión, que ahora están comenzando a estructurarse de cara a la próxima campaña. Es decir, se está abriendo la “ventana” para que pequeños y medianos ahorristas se sumen a este negocio que, tal como se mencionó, no requiere de conocimientos en materia agrícola.

De hecho, está pensado para atraer a todos aquellos profesionales que se mueven en otras áreas de actividad que nada tienen que ver con los sectores rurales. 

En diálogo con iProfesional.com, Guillermo Villagra, director del fondo Openagro, con una trayectoria de cerca de diez años en el país, aseguró que “el contexto hacia adelante es muy alentador”.

“La soja está en un pico máximo de precios que no se veía desde hacía años. Se prevé además que la demanda internacional se mantendrá firme y, como contrapartida, arrancamos de una oferta de granos a nivel global que no creció. De este modo, si se mantienen estas variables, se pueden esperar precios altos para la soja para todo el resto del 2012“, vaticinó el experto.

“Esto nos permite apuntar a la nueva campaña pensando en una rentabilidad del 20% en dólares“, aseguró.

Villagra agregó que otro factor que pesa y mucho en las proyecciones de rentabilidad para este nuevo ciclo que está comenzando, es que “se prevé una mayor flexibilidad en el tema alquileres, lo que genera que el negocio se vuelva más atractivo”.

Sucede que, según el responsable, en “los últimos años los valores venían subiendo campaña tras campaña. Pero esta vez, con la sequía que venimos de padecer y los flojos rendimientos que se lograron en algunas zonas, ahora es posible sentarse a negociar mejores precios y esto es clave, dado que favorece a la rentabilidad”.

Las propuestas vigentes, sin “ensuciar” el auto
De la mano de la “super soja”, el mayor interés por parte de ahorristas está impactando en un creciente número de consultas, según confirmaron desde el sector, que ya está preparándose para largar con los nuevos instrumentos de cara a la campaña 2012-2013.

Uno de los jugadores con más peso en el mercado es Siembras Asociadas, un pool con una trayectoria de 17 años en el negocio y que cuenta con el respaldo de la consultora especializada en temas agrícolas Ceres Tolvas.

El director de este fondo, Marcelo Torres, explicó a iProfesional.com que, dejado atrás lo peor de la sequía y “al no haber numerosas alternativas en dónde colocar el dinero, los inversores están viendo nuevamente al agro como una buena opción“.

Siembras Asociadas trabaja cada año unas 15.000 hectáreas bien diversificadas en cuanto a zonas, que incluye campos en Tandil, Balcarce y Tres Arroyos, con un mix de cultivos conformado por soja, trigo, girasol y maíz.

Este fondo cuenta con dos alternativas:

• Una bianual, que permite retirar el 50% del dinero aportado más las utilidades al finalizar el primer año, con un fee de salida del 1% del total del capital.

• La segunda opción es un programa a cuatro años, según el cual el ahorrista dispondrá de un 25% del dinero desembolsado y la utilidad correspondiente al finalizar cada período.

Según Torres, “tomando como base los rindes promedio de los últimos cuatro años, los precios de los granos a doce meses y los valores de los alquileres de los campos que estimamos para la nueva campaña, apuntamos a un rentabilidad del 16% en dólares como piso“. Es decir que, en condiciones más favorables, ese porcentaje podría ser mayor aun.

Con respecto a los montos que se manejan, la cifra mínima para ingresar es de u$s10.000, aunque los inversores suelen aportar, en promedio, unos u$s30.000.

En relación al perfil de los mismos, desde Siembras Asociadas siempre recalcan que “la mayoría de nuestros clientes son empresarios y profesionales totalmente ajenos al mundo agrícola, como odontólogos, arquitectos y comerciantes”.

Invertir en medio del “cepo” al dólar
Un dato que cabe aclarar, considerando los tiempos que corren -marcados a fuego por los controles al mercado de divisas-, es que, según explicó Villagra, “un inversor no puede comprar dólares en una cueva y después pretender ponerlos en un instrumento de este tipo, ya que la AFIP continuamente audita a los fondos. El origen del dinero tiene que estar debidamente justificado”.

En este contexto, desde Siembras Asociadas toman el desembolso en pesos y lo dolarizan al tipo de cambio vigente para la liquidación de divisas de las exportaciones agropecuarias, “que en general no dista demasiado de la cotización nominal”.

Según Torres, “usamos ese dólar al momento en que ingresa el inversor y luego para ir realizando los cálculos de rentabilidad. Bajo esta modalidad facilitamos el acceso a los interesados, en un momento complicado para la compra de divisas”.

En el caso de Openagro, en cada nueva campaña siembran entre 15.000 y 18.000 hectáreas. Sin embargo, con la perspectiva alentadora que supone precios de alquileres más moderados para este nuevo ciclo, el fondo apunta a cultivar unas 20.000 hectáreas.

Los responsables de este pool usualmente rentan campos en zonas bien diversificadas para minimizar los riesgos climáticos. Así, el plan de negocios incluye hectáreas en la provincia de Buenos Aires, sur de Santa Fe, Norte de La Pampa y sur de Córdoba.

El mix en general está conformado por un 50% de soja y el resto distribuido entre maíz, girasol y cultivos de invierno, como cebada y colza.

Actualmente, Openagro cuenta con dos productos:

• Profid 1: es el “clásico” fondo en dólares anual, que se viene implementando desde hace ocho años de manera consecutiva. Requiere de un desembolso inicial de u$s20.000 para poder ingresar. La “ventana” para sumarse al mismo permanecerá abierta hasta agosto. Las buenas perspectivas en cuanto a clima, precios de alquiler y cotizaciones a futuro hacen prever una rentabilidad del 20% en divisa estadounidense.

• Profid 2: es un instrumento que debuta este año y es consecuencia directa del escenario actual. Cabe destacar que hace 12 meses el contexto era diferente, principalmente en lo que se refiere a la disponibilidad de dólares. En efecto: en abril del año pasado no estaban vigentes las múltiples medidas de monitoreo que fue instrumentando el Gobierno a partir del 10 de diciembre último para contener la creciente fuga de divisas.

Así, como una respuesta a los mayores controles que afectan a la compra, este fondo fue pensado para aquellos ahorristas que tienen dificultades para hacerse de billetes verdes y cuentan con un monto determinado en pesos. Para ingresar al Profid 2 hay que disponer de una suma mínima de $50.000. El mismo también permanecerá abierto hasta el mes de agosto.

Según Villagra, el ahorrista que opte por este último instrumento “pone pesos y retira pesos. Pero es como si de algún modo dolarizara su inversión, porque la misma se mueve en función de los granos que cotizan en Chicago”.

La estimación del experto es que, “con las perspectivas que hay para el sector, fácilmente se llegará a una rentabilidad del orden del 30%” en moneda local.

A partir de esta hipótesis de mínima, Villagra destacó que, si bien son numerosas las variables a considerar (tales como inflación, control de cambios y devaluación), “podemos suponer que ese 30% será equivalente a una rentabilidad del 10% en dólares“.

La “super soja”, con buenas perspectivas
En línea con la visión de los responsables de estos instrumentos de inversión, César Gagliardo, director de la corredora de granos Artegran, destacó en diálogo con iProfesional.com que “las proyecciones para el precio del yuyito “son muy positivas. Se puede prever que se mantendrá en un promedio superior a los u$s500 durante los próximos meses que, obviamente, es una cotización más que atractiva”.

Según el experto, “la demanda está firme y se convirtió en el principal motor y sostén de la soja. El peso de la especulación en la formación de precios no es tan fundamental como antes”.

Como contrapartida, Gagliardo destacó que los valores también se sostienen a partir de la campaña que se está cerrando, que no es para festejar, dado que “el segundo y tercer mayor productor de soja del mundo, Brasil y Argentina, van a aportar menos toneladas que el ciclo anterior a causa del clima“.

En este escenario, habiendo dejado atrás lo peor de la sequía, y mientras el Gobierno se prepara para comenzar a engrosar el “colchón” de la mano de los “sojadólares”, los ahorristas sacan cuentas para ver cómo, de la mano del campo, pueden hacerse más ricos en dólares. 

A qué deben prestarle atención los gerentes para evitar conflictos y “conectar” con la Generación Y

Fuente: iprofesional
El mundo laboral atraviesa cambios sin precedentes. Tras el arribo de los Millennials, en algunas empresas hoy conviven hasta 4 generaciones. Qué nuevos desafíos tienen los managers y qué habilidades directivas deben sumar o “afinar” para liderar con éxito a esta “tribu” que pisa cada vez más fuerte

El mercado laboral atraviesa cambios sin precedentes. Por primera vez en la historia, las empresas están ante la presencia de entre 3 y, en ocasiones, hasta 4 generaciones trabajando dentro de un mismo lugar.

El arribo de la Generación Y o Millennials -como también se conoce a los jóvenes nacidos entre 1980 y el 2001- crea una nueva demografía, caracterizada por una variación en las prioridades y los valores que definen a los distintos grupos.

En la actualidad, advierte el estudio “Liderando a la Generación Y”, realizado por el Centro de Investigación Grupo RHUO Argentina (CIGRA) del IAE, existen puntos de desconexión entre los managers y los Millennials, un cortocircuito que, en algunos casos, llegó a un estado de “tensión” que muchas veces resulta imposible revertir.

“El gran desafío organizacional está puesto hoy en los directivos que tienen que poder dirigir -y algunas veces, lidiar- con una nueva generación con características distintas”, señala Andrés Hatum, autor de la investigación y profesor de la escuela de negocios.

Sin embargo, al ser un grupo que todavía está incorporándose en el mercado laboral, hay poco o confuso conocimiento de aquellas cosas que motivan a los Millennials.

El directivo debe, antes que nada, no subestimar a esta generación, destaca Hatum. Y añade: “tiene que apalancar su relación y mejorar la performance organizacional en dimensiones como la rapidez, la orientación hacia el multitasking (multitarea) y la confianza en sí mismos que esta generación posee.”

Sin embargo, existen otras capacidades de la Generación Y que los managers tienen que tener en cuenta para poder apostar a integrar a dicho grupo a la empresa del futuro.

Estos elementos, que fueron reconocidos por los Millennials pero no por las otras generaciones que participaron en la encuesta del IAE, son: madurez, trabajo en equipo, integración de la vida familiar y profesional, optimismo.

“Más que competencias, son elementos de una forma de vida que, de no canalizarse adecuadamente en una compañía, pueden ser disruptivos generando problemas de retención en los más jóvenes de la organización”, resalta Hatum.

A su vez, añade, es muy importante para un directivo darse cuenta de dónde provienen las influencias del comportamiento de los Millennials.

En ese sentido, el preponderante rol de la familia, la educación y la cultura de trabajo son elementos clave para entender la genética de este grupo que ha tenido en sus padres, en su formación y en su propia visión de lo que esperan del trabajo, el influjo más importante para generar una concepción propia de la organización y cómo quieren desenvolverse en ella.

“En la mayoría de los casos es la Generación X, -es decir, los nacidos entre 1965 y 1979- la que debe liderar a los Millennials. A pesar de ser su tiempo laboral, estos gerentes le tienen que poner el foco a los que vienen y no a ellos mismos, lo cual puede ser muy frustrante”, considera el profesor del IAE.

Las tensiones entre los managers X y los empleados Y son claras. Tal como las describe el experto, tienen que ver con los aspectos que definen a la Y, es decir: sus tiempos, su modalidad de multitareas, y sus expectativas en cuanto al trabajo y a la integración de su vida laboral y personal.

¿En qué características deben reparar los gerentes para evitar los conflictos o puntos de tensión?

  • En primer lugar, los líderes no tienen que pasar por alto que los Millennials son multitareas.

Ante este rasgo común, dice Hatum, “los jefes deben lidiar con que esta gente no se conforma con que se le asigne un solo trabajo sino que permanentemente los asfixian con demandas para hacer otras cosas.”

En este aspecto, surge un primer foco de tensión ya que “pareciera que el jefe tiene que estar preocupado por buscarle trabajo a esta generación que no puede parar.”

  • En segundo lugar, los Millennials demuestran una mayor demanda de feedback, que puede no ser del todo satisfecha porque, en las compañías, muchas veces los managers prefieren hablar a fin de año, en el marco de la entrevista de evaluación.

“Pero como para esta generación el feedback es constante, hay que saber generar ese espacio, porque ellos lo requieren para ir creciendo”, aconseja el profesor del IAE.

  • Si bien es una generación muy “demandante”, otra característica que la define es el requerimiento permanente de soporte y el reconocimiento por parte de sus superiores.

“Crecieron en una época en que el foco de los padres era pura y exclusivamente la crianza de sus hijos. Desde pequeños, se les enseñó que eran especiales con el objetivo de construir una alta autoestima. En el colegio, predominó el trabajo en equipo y los proyectos académicos así que, una vez instalados en el mercado laboral, esperan trabajar en equipo también”, describe el informe realizado por el Centro de Investigación Grupo RHUO que funciona en el IAE.

Según resume Hatum, “son jóvenes que fueron muy mimados por sus padres y les concedieron tantos gustos que es lógico que en el mercado laboral vayan buscando ese tipo de reconocimiento.”

  • Son, a su vez, nativos digitales, a diferencia de la Generación X que es una “inmigrante digital.”

Este rasgo implica que consideran a la tecnología no ya como una herramienta para poder avanzar más en su trabajo ni para lograr un equilibrio entre la vida personal y la laboral sino como una parte integral de su vida.

“Muestran una demanda tecnológica constante. En el trabajo, quieren usar todas las redes sociales y sus propias tecnologías, mientras que muchas empresas todavía están debatiendo si permitir o no el uso de Facebook y Twitter”, enfatiza el experto.

Y, para evitar que este aspecto se convierta en otro punto de conflicto, la recomendación de Hatum es que los managers se apalanquen en el conocimiento tecnológico y de las redes sociales que tienen los Millennials.

  • La conciencia social, rasgo que también puede generar algún tipo de tensión acerca de cómo manejarlo.

A modo de ejemplo, el especialista del IAE apunta: “Por un lado, si la empresa contamina puede dejar de ser atractiva como empleadora, en los casos en los que se necesita atraer talento. Por otro, entre sus empleados, esta conciencia social puede generar algún tipo de demanda como puede ser tiempo libre para realizar acciones que tengan un impacto en la sociedad.”

“Los managers previos no estaban tan conscientes y ahora tienen que empezar a lidiar con este aspecto e incluirlo a la hora de dirigir”, apunta Hatum.

  • Por último, la Generación Y aboga por la integración entre vida laboral y personal.

“Los Millennials no piden un balance, no creen en él. Para ellos es integrar, es decir, que en el trabajo se quieren sentir como en sus casas. Y esto puede ser otro punto de tensión porque, muchas veces, la Generación X no cede ya que no todas las empresas pueden tener Playstation, no todos los ambientes laborales son Google”, enfatiza el profesor.

Según Hatum, todas estas características y posibles puntos de tensión llevan a repensar las competencias que tiene que tener un “directivo de transición”, que debe liderar a distintas generaciones.

¿Qué competencias directivas son requeridas para poder manejar a los Millennials?

Para “atacar” la integración de la vida y el trabajo que reclaman, es preciso la flexibilidad, generar compromiso, generosidad, la capacidad de ser pedagogo y enseñar, como así también facilidad para comunicar.

En cuanto al multitasking, la Generación X en puestos de liderazgo debe aprender a conectarse con los Millennials, ser facilitadora, escuchar y generar feeling con ellos.

A su vez, permitirles adoptar en el trabajo las tecnologías que ellos deseen. 

Y sobre la demanda social, inspirar a la gente con el ejemplo e involucrarse en las temáticas, siendo parte de las tareas.

“Es, en definitiva, una evolución del directivo, que lo tiene que hacer de buenas a primeras, tiene que cambiar. Sumar competencias o afinar algunas a las que no les daba importancia”, dice, a modo de conclusión, el experto del IAE.

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La productividad no sólo es un problema de producción

Cuando hablamos de productividad, lo importante es comenzar acordando cuál nos interesa; dado que  hay  diferentes aspectos de la empresa que se pueden mejorar: producción por capital invertido, facturación por local o por máquina, etc.

Detectar cuál es el índice de productividad más apropiado para cada realidad, no es un paso menor: es parte del proceso esencial de planeamiento de toda empresa y entendimiento del propio negocio. 

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Necesitamos saber en qué negocio estamos, y no lo sabremos, si no conocemos él o los pocos índices de productividad que nos importan.

Otro punto a entender es que la productividad de un recurso depende de la dotación de otros recursos.

Por ejemplo, es sabido que la producción de autos por trabajador de la industria argentina es menor que la japonesa; pero también es cierto que la dotación de capital (la inversión por empleado) es mucho mayor en Japón que en la Argentina…  por lo tanto, que un índice de productividad no sea el que necesitamos, no necesariamente señala un problema con ese factor: lo habitual es que los desafíos se presenten en otros factores.

Yendo ahora al punto que más me interesa señalar: el factor que más habitualmente motiva la falta de productividad, es el diseño organizacional.  Es decir, los propios empresarios y su concepción del negocio.

Hay casos en los que buena parte del problema reside en que la empresa define sus propios límites en forma difusa: provee servicios internamente que perfectamente podría tercerizar, vendía  productos o servicios de bajo valor agregado, apuesta a demasiadas líneas de negocios simultáneamente, y puede tener un esquema de dirección y control muy rígido e innecesario. En otros caso nos encontramos con muchos empleados de baja paga y pocos realmente productivos, etc.

Por eso, al momento de pensar en la productividad, es conveniente que el empresario se cuestione algunas medidas que no son estrictamente productivas:

  • ¿Es la cartera de productos la que necesitamos para mejorar la productividad?
  • ¿Hay alguien que podría hacer alguna de las funciones que realizamos mejor que nosotros mismos? ¿Podemos subcontratar a ese alguien?
  • ¿Es la dotación de otros recursos (maquinaria, capital, etc.) la que necesitamos?
  • ¿Podemos organizarnos de manera diferente para evitar la multiplicación de los niveles jerárquicos y de control?
  • ¿Por qué no podemos hacer menos tareas y de forma más simple?
  • ¿Qué es lo que el cliente realmente nos compra? ¿Cuál es nuestro diferencial? ¿Por qué habríamos de hacer algo de todo lo demás que no es nuestro diferencial?

Para sintetizar:

  1. La productividad rara vez es sólo un “problema de producción” y debe ser analizada con una mirada amplia y sistémica.
  2. Se debe definir un índice de productividad apropiado para nuestra empresa es un primer paso, que parece sencillo, pero es crucial y determina la efectividad de todos los pasos posteriores.
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¿Cómo hacer que una idea comience a generar dinero?

Tal vez usted se siente en un caso similar, en el cual hace años está trabajando en algo que usted considera es una gran idea, o tal vez está comercializando algún producto el cual siente que le debería generar más ingresos. Sin embargo algo falta y no se ha consolidado su sueño en las proporciones deseadas.

Quisiera que reflexionáramos un par de ideas que nos puedan dar como resultado algunas pistas para que tengamos mejores resultados.

I.- Nuestra idea, invento o producto debe ser costeable para ser capaz de dejar buenas ganancias.

El primer punto a considerar cuando usted tiene una idea, sería cuestionarse si esta idea cuenta con las características necesarias a fin de que tenga un excelente potencial comercial. Definitivamente no tendremos éxito si debemos invertir mucho dinero en la producción y generamos bajas ganancias.

Es como si estuviéramos planeando vender computadoras que utilizaran los procesadores que tienen algunas modernas consolas de videojuegos, los cuales nos permitirían decir que estamos comercializando una poderosa computadora, pero el costo de tales procesadores es tan alto, que no creo que pudiéramos vender más de 2 equipo en todo un año. Debemos buscar que nuestro producto nos deje el mayor margen de ganancias posible y que sea atractivo para nuestros clientes.

II.- Debemos tener el conocimiento de cómo comercializar nuestras ideas.

Como mencioné al inicio, en la historia de la humanidad han existido una gran cantidad de genios que nunca obtuvieron ni un centavo de sus ideas debido a que no supieron como hacer dinero de sus inventos. Esto es una clara advertencia que nos dice a gran voz que debemos prepararnos no sólo para generar ideas sino para comercializarlas.

Es por esto que es indispensable adquirir conocimiento y experiencia en las áreas de negocios. Lo anterior lo lograremos invirtiendo en nuestra educación financiera por medio de cursos, conferencias, leyendo e investigando mientras que al mismo tiempo, buscamos tan pronto sea posible, aplicar lo aprendido para adquirir mayor experiencia la cual me dará la astucia necesaria para posicionar exitosamente mis proyectos.

III.- Lo que realmente genera dinero de una idea, es el sistema que desarrollemos.

El factor común de la gente que tuvo una gran idea y que se hizo millonaria a consecuencia, es que además desarrollaron un sistema complementario el cual va más allá del simple producto.

En pocas palabras, ese producto se convirtió en sólo el inicio de algo grande. Esto significa que cuando tengamos en nuestra mente una buena idea, también serían conveniente hacernos preguntas como… ¿Qué otros productos se podrían derivar de éste que estoy desarrollando?, ¿qué otras necesidades se generarán a causa de éste producto?, ¿cómo puedo involucrar a más inversionistas a fin de obtener muchos mayores recursos?, ¿cómo convoco y hago que se interesen más personas en mi nuevo sistema?

Por ejemplo,  ¡El invento de Thomas Edison, el foco, no generó millones de dólares por sí mismo! Como sabemos, varias personas antes de él ya habían trabajado la idea y creados otros prototipos sin mayor beneficio. Lo que generó cantidades descomunales de dinero, fue la visión de que a causa de este invento, la gente necesitaría miles de kilómetros de cableado eléctrico, estaciones generadoras de electricidad, postes, obreros, especialistas, etc. los cuales en su conjunto como sistema, producen año con año más dinero de lo que podemos imaginar. Lo mismo podríamos decir del teléfono, la radio, la televisión, así como de los sistemas operativos de cómputo, etcétera.

¿Usted ya puede comenzar a vislumbrar algún sistema el cual pudiera dejarle grandes cantidades de dinero y darle más alcance a sus ideas actuales? No sea como esas personas que tenían tan recortada visión que no percibían más allá de su simple idea. Veían el árbol, pero no el bosque que podían explotar.

¡Vaya más allá de lo que tiene ahora!

¡Ánimo y adelante!

Fuente: herramientasparapymes.com

Conozca si su trabajo está entre los diez peores del mundo

20/04/2012
Fuente: iprofesional
Tras conocerse este jueves la lista de los diez mejores trabajos del mundo, este viernes el portal norteamericano de empleo CareerCastse publica el ranking de las peores ocupaciones                                                                            

Tras conocerse el jueves la lista de los diez mejores trabajos del mundo, este viernes el portal norteamericano de empleo CareerCastse publica el ranking de las peores ocupaciones.

¿Qué hace que un trabajo se cuele en esta negativa lista? Los autores de la lista consideran para su elección el nivel de estrés, altas demandas físicas y un entorno laboral duro o incluso peligroso.

1. Leñador
Para Tony Lee, uno de los autores de la lista, el de leñador siempre ha sido uno de los oficios más duros, porque trabaja en el exterior sea cual sea el tiempo, en duras condiciones, con un bajo sueldo y en una profesión cada vez más amenazada por su automatización.

Sin embargo, hay que decir que muchos de ellos aman su trabajo.

2. Granjero
No estaban en los últimos diez puestos de la lista en el año pasado, y de repente aparecieron en el segundo lugar.

Se trata de un trabajo muy mal pago y es duro trabajar con animales, sobre todo con los más grandes, por ejemplo, las vacas. “Cada vez hay más accidentes en las granjas”, asegura Lee.

Además, se está convirtiendo en un negocio gestionado por empresas que estrujan a los pequeños granjeros.

3. Soldado
En concreto, la lista se refiere al personal militar alistado. Es el primer año que aparece en el ranking de peores puestos de trabajo pero sobretodo, por lo duro que es consolidarse en esta profesión y tener cierta estabilidad, según Lee.

Además, hay muchos más ciudadanos considerando apuntarse y cada vez menos necesidades de contratación.

4. Extractor de petróleo
Puede sorprender encontrar a alguien relacionado con el oro negro en la lista pero se refiere a los trabajadores que están en el último puesto de la plataforma.

Sus tareas son peligrosas, lejos de casa y en malas condiciones. Y por muy alto que este el barril, se les paga muy poco.

La parte positiva es que bajó tres puestos, después de liderar la lista de los peores trabajos durante dos años consecutivos. 

5. Reportero
Siempre fue una profesión mal paga y que genera mucho estrés, y esto cada vez va más rápido con la explosión de la conectividad en el celular.

Con el salto al mundo digital, los reporteros tienen cada vez más presiones. Además de cubrir las noticias, ahora deben hacerlas en vídeo para Youtube o tuitearlas. Hacer más por menos.

6. Camarero
El horario y la estabilidad laboral siempre mantuvieron a los camareros en esta lista. Cuando alcanzan cierto nivel, el restaurante casi nunca les paga más, es mucho más fácil escoger a otro joven que hará más horas por menos dinero.

Además, es uno de los sectores que más está sufriendo la crisis, porque la gente en lo primero que recorta es en comer fuera, así que también los restaurantes recortan sus staffs.

7. Lector de contadores
Se refiere a todos esos trabajadores que van por las casas leyendo los contadores de los consumidores de gas y electricidad. Está aquí porque es otra de las profesiones destinadas a morir por su automatización.

Algunas compañías norteamericanas ya lo han automatizado por completo y han despedido a su plantilla de contadores.

8. Ayudantes de cocina
Del mismo modo que afecta a los camareros, la menor afluencia en bares y restaurants también quita trabajo a los que se dedican simplemente a poner las cosas en el lavavajillas y mantener la cocina más o menos limpia.

Siempre han estado en esta lista, por sus bajos sueldos y sus pesadas tareas, pero ahora cada vez se los necesita menos.

9. Carnicero
A la mayoría de ellos les gusta su trabajo, el problema es que se está centralizando en la cadena entre grandes industrias y los supermercados y esto reduce directamente la demanda de carniceros.

A su vez, esto hace que sea más barata la carne en las grandes superficies que en las pequeñas tiendas, y esto mata a los profesionales independientes.

10. Locutor
En concreto, los que ponen voz a los podcasts.

Las nuevas profesiones siempre generan estrés y se pagan poco, lo que las hace un valor casi seguro en la lista de los peores trabajos.

Asimismo,todos estos programas cambian tan rápido que tienen que adaptarse al mismo ritmo a las nuevas tecnologías. 

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Generación Z: los empleados del futuro

Muchos han escrito de los llamados millenials, la “Generación Y” que actualmente está revolucionando la forma en que operan las empresas, sus procesos y la interacción de sus empleados entre sí, con clientes y con proveedores.

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Si estos jóvenes de por sí ya están generando un torbellino para los departamentos de Sistemas, la siguiente generación, llamada “Generación “Z”, será un huracán.

Se trata de niños y jóvenes que aún no cumplen los 18 años de edad. No conciben los días sin internet y redes sociales, muchos todavía cursan la primaria y ya tienen un celular; además, no se inhiben ante mensajes espontáneos del sistema operativo de la computadora de casa –o su propia netbook o tablet– y son hábiles para buscar información en la red. Nacieron en un mundo muy distinto de aquél en el que crecieron sus padres, lo cual marcará la forma en la que estos nuevos líderes afrontarán su actividad laboral y su vida misma.

Al basarse en una filosofía que dará el mismo valor al empleo que a la familia, el tiempo libre y los proyectos personales, será más común el formato de trabajo independiente, siendo profesionales que servirán a más de una organización, con lo que pueden organizar su tiempo de una forma diferente a cuando se es empleado de tiempo completo.

Será, pues, un grupo multifacético. Para esta generación, el trabajo será una de sus múltiples actividades; no la única y probablemente tampoco la principal. Por ello, las empresas deberán encontrar una nueva forma de acercarse a esta generación mediante un trato atractivo con la posibilidad de lograr no sólo su entrada en la empresa, sino su permanencia.

Nuevas prioridades y carencias

Dado que se ha definido “Generación Z” la de los nacidos entre 1994 y 2004, se espera que los cambios en la dinámica empresarial se comenzarán a presentar a partir del año 2020. Y todo indica que serán cambios drásticos, no sólo en la cultura laboral, sino también en la ética y los valores de la humanidad.

De inicio, su lema es bastante sugerente: “Trabajar para vivir, y no vivir para trabajar”, de acuerdo con Julio Carreto, catedrático de la Universidad Jannette Klein. Y, mejor aún, lo llevarán a la práctica, modificando la tendencia en la fuerza de trabajo. ¿De dónde surge esta premisa? En su blog, Carreto explica que se trata de niños que, en su mayoría, han visto a sus padres tener serias dificultades para conseguir trabajo, debido a la larga crisis de desempleo que se ha presentado por años en diversas latitudes, o bien ser despedidos tras muchos años de servicio, porque las condiciones económicas de la organización en la que laboran no son muy favorables.

Por eso, uno de los elementos inherentes a esta generación será la falta de confianza en las empresas. Será, pues, una generación más precavida, que prefiera contar con varios proyectos de trabajo en vez de uno sólo, lo que obligará a los empleadores a buscar nuevas formas de ganarse la confianza de los jóvenes Z.

Independientemente a estos factores externos, las capacidades de este nuevo grupo de futuros profesionales son muy distintas a las de los jóvenes empleados de hoy (los llamados “Generación Y” o millenials, nacidos de 1980 a 1994). Mientras los Y son sumamente creativos y progresistas, fácilmente adaptables a cambios y grandes negociadores, los miembros de la “Generación Z” (también conocidos como “la generación del silencio”) se caracterizan por ser inhibidos socialmente y tener muy pobres habilidades de comunicación verbal (la mayor parte de sus interacciones son a través del World Wide Web), además de que la velocidad de las redes los ha acostumbrado a tener todo al instante, lo que los ha vuelto impacientes ante metas de mediano o largo plazo.

“Son menos orientados que la ‘Generación Y’ –reza un informe de Baby Boomer Care en referencia al comportamiento de la “Generación Z”–, aunque tienen opiniones más fuertes que aquéllos, además de que los llamados millenials ponen gran énfasis en la carrera y el trabajo; no así los niños de hoy.”

Su capacidad de análisis e investigación también están en entredicho; no es capricho el que actualmente muchas escuelas primarias y secundarias estén restringiendo el uso de los portales de búsqueda y las enciclopedias virtuales para la elaboración de tareas. Y es que es un hecho que hoy por hoy los dos recursos más importantes a nivel escolar son Google y Wikipedia, que “si bien podrían proporcionar referencias que sirven como punto de partida para alguna investigación seria (al menos en la educación básica), está siempre el riesgo latente de que el niño se quede con los primeros datos que le muestre la computadora, sin ir más allá”, apunta el catedrático de la Universidad Jannette Klein.

Diversos estudios psicológicos demuestran que para este grupo de futuros profesionales la educación no tiene un gran peso en su futuro pues no representa, por sí mismo, un medio de supervivencia. Por el contrario, se empeñarán en reforzar la inteligencia y el conocimiento sobre la tecnología. Asimismo, al haber nacido posteriormente al auge digital (de los años 80 y 90, que experimentó primero la “Generación Y”), se presume que su adaptación a las nuevas tecnologías será muy superior a la de cualquier otra generación.

Uno de los grandes impactos sociales que se vislumbran para el futuro cercano, dada la dinámica de esta nueva generación, es una escasez generalizada de profesionales cuyas labores se caracterizan por el estudio constante, la investigación y el análisis, como los médicos y los científicos.

No obstante, la generación predecesora, la “Y”, que es más estudiada y madura, estará presente para hacer equipo, aprovechando la adaptabilidad que le caracteriza, de forma que ambas generaciones trabajen en conjunto en determinadas circunstancias, empleando la educación, talento y madurez de los profesionales pertenecientes a la “Generación Y”, y la tenacidad y dominio tecnológico de la “Generación Z”.

 

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