¿Droga en mi empresa? No, claro que no.

Actualmente, el 15% de los trabajadores (unos tres millones) españoles sufren algún tipo de adicción, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por esta razón, los planes de prevención contra la drogadicción están siendo consideras cada día más por empresas, ya que éstas pierden unos 4.000 millones de euros al año como consecuencia de accidentes y bajas derivados del consumo de droga.

Los principales factores laborales que influyen en los empleados para consumir se encuentran los horarios excesivos, turnos inadecuados, malas relaciones laborales, el cansancio, la insatisfacción o la rutina.


Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud están de acuerdo en la necesidad de abordar las graves consecuencias de las adicciones en el mundo laboral, tanto si el origen de la dependencia se encuentra en el centro de trabajo, como si llega hasta el mismo desde fuera.

Estos organismos mantienen un criterio crítico y de evidente preocupación, al entender que las sociedades pagan un pesado tributo por el uso indebido de drogas, tanto en términos económicos como humanos. Principalmente, porque daña no sólo la salud de los trabajadores, sino también afecta negativamente la productividad, la calidad y la competitividad empresarial.

En consecuencia, aumentan los accidentes y las enfermedades profesionales, los costos empresariales, el absentismo laboral, los gastos sociales y sanitarios.

También, los productos y servicios defectuosos crean riesgos de seguridad y salud para el público consumidor, que es quien, además, está pagando los gastos sociales y sanitarios mencionados.

Programas en empresas

Sin duda ninguna industria o empresa puede permitirse ignorar tal realidad, ya que si el coste de la falta de preocupación puede ser muy alto, la implantación de un programa para la prevención y la atención de las adicciones no requiere un gran desembolso financiero si se aprovechan los recursos existentes.

Los programas de prevención deben enmarcarse en los siguientes principios:

▪ No deben imponerse como un ejercicio disciplinar de las empresas.
▪ Deben ser consensuados con la Dirección General y los representantes sindicales.
▪ Deben ser confidenciales.
▪ Deben utilizarse recursos externos a la empresa.
▪ Es preciso formar y apoyar a los trabajadores, técnicos, directivos, personal sociosanitario y representantes sindicales de la empresa en materia de drogadicción y prevención.

En España, el marco constitucional básico sobre riesgos laborales es irreprochable, estableciendo el derecho de todos a la vida, la integridad física, la intimidad, la seguridad e higiene en el trabajo, incluída la información y la readaptación profesional, pero en materia de adicciones en la empresa existen graves lagunas legales y con disposiciones caducas de corte disciplinario, situación que obliga a las CCAA a legislar por su propia cuenta.

En cuanto al mundo sindical, existe una alta preocupación para prevenir este problema ya que el consumo de droga lo consideran como una enfermedad del comportamiento, y por tanto, creen en la necesidad de apoyar a los empleados a través de programas que promuevan el abandono de los modelos represivos y marginadores en la empresa, favoreciendo la implantación de actividades generales de fomento de la salud y del bienestar en el trabajo; asegurando así, la participación activa de los sindicatos.

El impacto económico anual del alcoholismo y otras drogas en España

▪ Los costes económicos totales imputables al consumo excesivo de alcohol se valoran en 3.833 millones de euros/año.
▪ De esta cantidad, 2.460 millones de euros/año corresponden al impacto sobre el medio laboral o a los llamados costes indirectos.
Las pérdidas de productividad se calculan en 1.731 millones de euros/año.
▪ El absentismo laboral subsidiario por incapacidad laboral temporal es de 728,5 millones de euros/año.
▪ Un total de 114.795 accidentes laborales con incapacidad transitoria se relacionan con el consumo excesivo de alcohol, con un coste sanitario global de 122 millones de euros.

Fuente: FAD—EDIS—Organización Internacional del Trabajo (2005)

Anuncios
Publicado en RRHH. Leave a Comment »

Políticas de prevención para empleados y contratistas

Las empresas suman iniciativas de cuidado de la salud de los empleados, su entorno familiar y la propia comunidad.

Exigirle a un gerente que use el casco reglamentario, proporcionar autos con ABS y doble airbag a la fuerza de ventas o detener la planta para una jornada de concientización se volvieron situaciones reales en empresas que trabajan fuertemente sus políticas de seguridad para el personal. Y actualmente, esta preocupación se extiende más allá del ámbito laboral, atendiendo el cuidado de la salud o la prevención vial de la familia del empleado y también de instituciones civiles cercanas a las compañías.

“Los empleados son el primer eslabón que nos potencia y es nuestro compromiso cuidar de ellos y de los contratistas, no sólo dentro del trabajo sino también fuera del mismo. Para ello, realizamos todos los esfuerzos en campañas de comunicación, entrenamientos, desarrollo de procesos, inversiones y lo que esté a nuestro alcance para promover una cultura de trabajo seguro”, señala Gertrudis Correa, líder de Medio Ambiente, Seguridad y Salud para Latinoamérica de Monsanto.

En tanto que Tomás Hartmann, director de Recursos Humanos en Aguas Danone Argentina, asegura que “no buscamos construir un programa de seguridad sino una cultura, la cual se logra con cada cosa que hacemos día a día. Por lo que integrar a la familia, con su valor emotivo, es en gran parte el éxito de lo que logramos con nuestras acciones”.

“El concepto de seguridad ha ido cambiando, impulsado por el aprendizaje de errores y accidentes, junto con el crecimiento de la industria en magnitud y complejidad”, reconoce Marcos González, gerente de Seguridad, Calidad y Medio Ambiente de Praxair Argentina.

González explica que “además de los aspectos tradicionales de seguridad del trabajo, como el uso de elementos de protección personal o la supervisión de tareas con potencial de peligro, hoy también se atienden, por ejemplo, cuestiones de seguridad vial, monitoreando los vehículos que distribuyen productos de la compañía para garantizar su correcto desplazamiento, según las normas de tránsito. Y se verifica el tiempo de descanso de los choferes, para evitar la fatiga”.

Del portón para afuera “Acorde con esa modificación de la concepción de seguridad que va más allá del uso de cascos, zapatos o equipos especiales, ahora también organizamos programas de concientización, como formación entre choferes de todo el país para fomentar la disciplina operacional y el respeto a los procedimientos en el manejo. O capacitamos a alumnos y docentes de una escuela cercana a nuestra planta, aportando medidas preventivas que puedan aplicar en el hogar y en el colegio para mejorar su calidad de vida”, añade González.

Por su parte, Gertrudis Correa cuenta que “desarrollamos programas fuera del trabajo con el objetivo de extender nuestra cultura de seguridad a las familias de los empleados y las comunidades. Por ejemplo, implementamos campañas de prevención de la gripe H1N1 o dengue en zonas de mayor riesgo; damos vacunas antigripales para empleados y familiares directos; y, durante el invierno, llevamos a cabo acciones de prevención sobre los riesgos asociados al monóxido de carbono. Además, extendemos a las familias y contratistas nuestros programas de Manejo Seguro para prevenir accidentes o incidentes viales”.

En este aspecto, completa Hartmann, de Danone, “algunas de nuestras iniciativas recientes incluyen la creación de comités de seguridad, jornadas con la visita de los familiares del personal, talleres de salud dentro del trabajo (estrés, chequeos médicos, nutricionistas, menú saludable) o la entrega a los empleados de un estuche para guardar el celular mientras se está manejando”.

Fuente: Clarin

Tras la quietud previa a las urnas, los gremios van a la carga por su bonus de fin de año

En meses anteriores a los comicios, el “pacto implícito” era el de mantener las aguas calmas. Ahora, dirigentes de varias ramas de actividad retoman sus reclamos para obtener una suma extra. Bancarios, gastronómicos, empleados de comercio, del transporte y de alimentos son parte de la lista

 

Por Juan Manuel Barca 
Las urnas quedaron atrás y, junto a ellas, el “pacto implícito” de mantener las aguas tranquilas en momentos previos a los comicios.

La contundente victoria de Cristina Kirchner dejó a las claras no sólo el nuevo mapa político sino, además, el mayor poder del oficialismo para lograr su tan ansiado (y postergado) objetivo: encaminar al país a una moderación en cuanto a suba de precios y salarios, vía un acuerdo tripartito con empresarios y gremios.

Sin embargo, esto no significa que algunos líderes sindicales abandonen su intento por lograr algo que ya se ha hecho costumbre en estos últimos períodos: su tradicional reclamo por un bonus o pago extra de fin de año.

Claro está, que no lo harán de modo intempestivo, sino que buscarán consensuarlo con las distintas cámaras o sectores empresariales.

También, la mayor incertidumbre que trae un contexto global más complicado hace que laspretensiones sean más acotadas respecto a las de otros años. 

Así lo dejaron entrever varios dirigentes sindicales que, apenas transcurridos los comicios, retomaron su “agenda salarial”.

Y se alistaron para cerrar el 2011 con un pedido de una suma extra, sin olvidarse de otras peticiones, como las del pase a planta permanente de trabajadores tercerizados o la mejora en las condiciones laborales.

Bonus versión 2011
Los líderes gremiales que se desempeñan en aquellos sectores con mayor poder de presión apuntarán a un bonus cercano a los $1.000, llevando como argumento la necesidad poder afrontar gastos referidos a las fiestas de fin de año.

En general, se desempeñan en actividades que no han sentido el impacto de ladesaceleración global.

En algunos casos, esas sumas tienen que ver con cifras que fueron “conversadas” meses atrás, en tiempos de paritarias.

En otros, las peticiones se realizarán sólo a algunas empresas representativas del sector.

“Las sumas adicionales que se negocian son las ya previstas en las convenciones colectivas, conforme a la situación que atraviesa el mercado nacional o internacional al que esas empresas dirijan su producción”, explicó a iProfesional.com el abogado y especialista sindical Lucio Garzon Maceda.

Estos pedidos de una “suma extra” surgen en un momento del año en el que los empresarios ya han salido a pedir “moderación“, de cara a las paritarias venideras.

Y esta demanda está vinculada con la suba en los costos laborales, la caída en losmárgenes de rentabilidad por unidad de producto, la inflación en dólares que ostenta el país y la pérdida de competitividad. 

A esto se suma el temor que imprime la desaceleración global, que ya viene dejando secuelas en sectores como el automotriz, textil o siderúrgico.

De modo tal que el escenario actual pone a los sindicatos en la disyuntiva de “acompañar” este nuevo contexto -signado por un menor crecimiento de las principales economías del mundo- o, por el contrario, “no retroceder ni un centímetro en las conquistas”, tal como señalara el titular de la CGT, Hugo Moyano, que mantiene una relación cada vez más tirante con el Gobierno.

Moyano apoya, pero también avisa
Los tiempos son otros. Atrás quedaron aquellas épocas en las que el líder cegetista había hecho de la Casa Rosada casi su segundo hogar.

“Con Néstor teníamos una relación fluida y muy especial. Con Cristina, en cambio, mantenemos una relación institucional. No es fácil la Presidenta. Es dura“, confesó abiertamente una semana antes de los comicios, en una disertación en Córdoba.

No obstante es conciente de que, a la luz del contundente apoyo popular logrado por la primera mandataria, estos no son momentos de confrontar. Pero tampoco de dejar de recordar su poder de fuego.

Así las cosas, tras el resultado de las urnas señaló que la “gente quería este cambio” y que “las viejas políticas ya no funcionan más en este país”.

Pero, a la vez, reiteró que “no dejará de reclamar lo que le corresponde“. Y se encargó de recordar el respaldo que recibió la Presidenta de los sindicatos durante la crisis del campo.

Este fuego cruzado de mensajes entre el líder de la CGT y Cristina Kirchner tuvo su punto culminante una semana antes de los comicios, en el Día de la Lealtad: “Si los Gobiernos quieren prosperar no se pueden divorciar de los trabajadores“, dijo Moyano.

La respuesta de Cristina, desde otro acto, no tardó en llegar: “El país necesita creardirigencias sindicales a la altura de las circunstancias”.

Y para que no queden dudas agregó: “Los principales defensores de este modelo deben ser, precisamente, los que han conseguido tantas cosas”.

De modo tal que este panorama de reclamos de sumas de fin de año se da en un contexto también diferente, que va más allá de la crisis global y que encuentra a un entorno sindical totalmente distinto al de otros años.

La lista 
Justamente el gremio de camioneros fue uno de los primeros en salir a reclamar una gratificación de fin de año para complementar el aumento salarial del 24% pactado en mayo, tal como lo había adelantado este medio.

Hablamos de unos 1.000 pesos“, confirmó a iProfesional.com Héctor López, vocero del líder cegetista.

Los pasos de Moyano serían seguidos por gremios de la actividad portuaria. 

En tanto, los empleados de comercio también irán por una suma extraordinaria.

Aunque el titular del gremio Armando Cavalieri todavía no hizo un planteo formal a las entidades privadas, los delegados de las empresas donde existen comisiones internas, las seccionales del conurbano bonaerense y del interior del país están reclamando unos $800 y una caja navideña.

“No se firmó aún porque no es un pedido a las cámaras sino que se lo solicitará a modo de colaboración a las empresas“, señaló a iProfesional.com, Oscar Beron, delegado del sindicato de Capital Federal.

Además de camioneros, otra rama del transporte que aspira a obtener un plus es la de losempleados de subtes.

Si bien la UTA, como entidad, no buscará el pago de una suma extra, los metro-delegados evalúan solicitar un doble aguinaldo, que podría dividirse en dos cuotas de $1.000. Así lo señaló a iProfesional.com Claudio Dellecarbonara, delegado de la línea B.

En este gremio, las peticiones irán más allá de la obtención de un plus.

Apuntarán a cambios en las condiciones de trabajo y a la incorporación de personal tercerizado.

“La perspectiva que vemos es que se vienen tiempos más difíciles para los trabajadores”, señaló Dellecarbonara.

En la industria alimenticia, el gremio de Rodolfo Daer y las cámaras de esta rama de actividad no acordaron por ahora una recomposición de fin de año.

Pero las comisiones internas rebeldes ya iniciaron gestiones para conseguir una suma extra por cuenta propia.

“Vamos a empezar las primeras asambleas para elevar un pedido formal“, dijo a este medio Javier Hermosilla, delegado de Kraft, reelecto la semana pasada tras derrotar a la lista opositora de Ramón Bogado, respaldada por Daer.

El año pasado la comisión interna de la multinacional pidió una compensación extraordinaria de 1.500 pesos.

Ahora, sus pasos podrían ser seguidos por dirigentes gremiales de Pepsico y Cadbury, con quienes los dirigentes sindicales de Kraft ya han llevado adelante reclamos conjuntos.

Cuando faltan más de dos meses para que concluya el año, los empleados de los bancostomaron la delantera y se convirtieron en los primeros en llegar a un arreglo con todas las cámaras empresarias para percibir un plus salarial por única vez.

El acuerdo suscripto prevé que el que el próximo 4 de noviembre todos los bancarios, incluidos los que trabajan en los call center, cobrarán una suma de $1.000 de carácter no remunerativo con motivo de la celebración de su día.

La gremial bancaria exige, además, el pago de un bonus por trabajar en zonas que denominan “complejas” (como el sur porteño y el bonaerense) y adicionales compensatorios por tareas de riesgo, como el análisis crediticio o liquidaciones de efectivo.

Mientras que las comisiones internas del Banco Provincia, Ciudad y Credicoop reclaman la equiparación del salario básico inicial con el del resto de las entidades financieras.

“Esa es una discusión que se dará en el Ministerio de Trabajo”, afirmó Mari Chiconi, integrante de la seccional Buenos Aires del Provincia.

Otro rubro que se suma a la lista de reclamos por el bonus navideño es el de la construcción.

Los representantes de los trabajadores cerraron un acuerdo por el cual se estaría otorgando una bonificación de $900 antes de fin de año, según lo hizo trascender el secretario general del sindicato, Gerardo Martínez.

En el Estado, algunos sectores también consiguieron un pago adicional.

El gobernador de La Rioja, Luis Beder Herrera, anticipó que su gestión otorgará una suma, por única vez, a todos los empleados públicos en diciembre próximo.

“Tengo pensado dar un bono a fin de año”, dijo el mandatario, aunque no precisó el monto de la asignación.

Desde el lado del sindicato gastronómico, liderado por Luis Barrionuevo, y el de lostrabajadores del peaje comandado por Facundo Moyano aún no pudieron rubricar un acuerdo.

Barrionuevo pidió unos $500, mientras que el hijo del líder de la CGT y diputado electo por el kirchnerismo, aguarda una respuesta a su demanda de un adicional de 1.600 pesos.

En el sector metalúrgico y metalmecánico, los empresarios consultados por iProfesional.comafirmaron que por ahora no recibieron pedidos de fin de año.

Sucede que, en este caso, la actividad se ve afectada por el enfriamiento de la economía brasileña.

“Bajaron mucho las horas extras, hay menor movimiento”, dijo Julio Rodríguez, secretario del grupo autopartista Proa.

En tanto, los empleados de estaciones de servicio, maestranza y aero-navegantesconfirmaron a este medio que no prevén solicitar sumas extraordinarias.

Esto se debe a que consiguieron aumentos de entre el 30% y el 50%, es decir, muy por encima de la pauta inflacionaria. 

Fuente: iprofesional

 

Publicado en RRHH. Leave a Comment »

Mejore el rendimiento en todos los niveles de su organización

¿Está al tanto de las siguientes estadísticas?

Son decepcionantes: sólo el 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que pueden dar lo mejor de sí mismos.

Además, el estudio elaborado por The Ken Blanchard Companies demuestra que sólo un pequeño porcentaje de los empleados alcanza todo su potencial tras incorporarse a una empresa.

De hecho, en las organizaciones que carecen de una sólida estrategia de desarrollo de dirección en vigor, la mayor parte de los empleados sólo alcanza el 65-70% de su productividad potencial, según se desprende de las autoevaluaciones efectuadas por los líderes de las empresas.

¿Cómo puede mejorar el rendimiento de su organización?

Para mejorar el rendimiento global de su organización, comience incrementando los resultados de los directores individuales y de los jefes de equipo en el seno de la empresa.

Todos los empleados necesitan que les echen una mano para alcanzar sus metas y precisamente es tarea del director o de los jefes de equipo ofrecer la orientación y el apoyo que la gente requiere para lograrlas.

La orientación y el apoyo que el jefe les ha de prestar dependerán del nivel de desarrollo del empleado en lo que concierne a la tarea en cuestión.

Existen cuatro niveles de desarrollo:

Principiante entusiasta: al iniciar una nueva tarea en la que cuentan con pocos conocimientos o experiencia previos, si es que así fuera, la mayoría de las personas se muestran entusiastas y dispuestas a aprender, pero con un nivel de capacidad escaso para realizar la tarea en cuestión. Dicho empleado deberá regirse por el estilo Directivo. Necesitan saber qué cabe esperar del asunto que tienen entre manos y cómo desempeñarlo.

Aprendiz desencantado: Según aumenta el nivel de desarrollo de un empleado, su capacidad y su compromiso fluctúan. Cuando la gente comienza a aprender una tarea, se dan cuenta de que resulta más difícil de lo que creían o menos interesante. Por este motivo, se sienten desilusionados, lo que hace que caiga su nivel de compromiso. Las personas desencantadas necesitan Coaching: una fuerte orientación para seguir trabajando sus aptitudes, así como un elevado nivel de apoyo para solucionar su escasa implicación.

Capaz, pero cauto: A medida que la capacidad sigue mejorando, la mayoría de las personas atraviesa una fase en la que dudan de sí mismas y donde se preguntan si de verdad están capacitados para ejercer dicha tarea solos. Sus jefes les dicen que son perfectamente competentes, pero ellos no están tan seguros. La alternancia de sensaciones que oscilan entre sentirse competentes y dudar indica un nivel de desarrollo superior. En este caso, el estilo más adecuado es el de Apoyo. Estas personas necesitan que les escuchen y les alienten sin que les orienten demasiado, ya que han demostrado que son perfectamente capaces de llevar a cabo la tarea en cuestión.

Ganador independiente: Por último, los empleados demuestran unos niveles de capacidad y compromiso muy elevados. El estilo de dirección oportuno consiste en Delegar: dar al empleado cada vez más autonomía para que desempeñe el trabajo para el que ha demostrado capacidad y compromiso.

¿Cómo puede mejorar el rendimiento de su equipo?

Hay muchos directores que saben muy poco sobre dinámica de grupos. Dedican sus esfuerzos a dirigir a individuos en lugar de a crear equipos eficaces.

Es un error, ya que la mayoría de ellos se pasa el 50-90% del tiempo efectuando algún tipo de actividad en grupo.

Los grupos o equipos son la espina dorsal de las organizaciones. Sin embargo, pueden fracasar —y a menudo fracasan— si el director que organizó el grupo desconocía su función y su potencial o cómo dirigirlo de la mejor forma posible.

Grupos y equipos, al igual que los individuos, también atraviesan fases de desarrollo. Roy B. Lacoursier, autor de The Life Cycle of Groups, ha llevado a cabo un exhaustivo estudio del comportamiento de los equipos y ha descubierto que, al igual que las personas progresan desde Principiante entusiasta hasta Ganador independiente, los equipos también experimentan todas estas fases de desarrollo:

  1. En primer lugar, está el periodo de Orientación. Todo el mundo está emocionado y listo para avanzar.
  2. A continuación, sigue la fase de Insatisfacción. En un primer momento, todos se muestran entusiasmados con el nuevo grupo hasta que se percatan de que hay algo que falla. El trabajo en equipo requiere una mayor cooperación de lo que suele preverse. En esta fase, los integrantes sienten que trabajar juntos por una meta común es una pérdida de tiempo.
  3. La tercera fase es la de Determinación: los integrantes del equipo superan su insatisfacción y se juntan como un grupo unido.
  4. El cuarto nivel es el que Lacoursier denomina etapa Productiva. En esta fase, en el equipo reina cierta armonía y comienza a dar sus frutos.
  5. La quinta y última fase es el Fin. Llegado este punto, el grupo o el equipo se disuelve. Deberá haber un director listo para prever todas las etapas anteriores y enfrentarse a ellas. De lo contrario, el equipo no funcionará tan bien como podría, lo que se traduce en orientar sobre manera en las fases iniciales del desarrollo del equipo e ir pasando a un estilo de dirección basado más propenso a delegar a medida que el equipo demuestra que es capaz de autogestionarse.

Una mejor dirección para un mejor rendimiento

En los últimos veinte años, los estudios han demostrado que los líderes con éxito saben adaptar su estilo de dirección a las necesidades de cada situación.

La clave para convertirse en un líder mejor reside en saber cuándo recurrir a cada estilo de dirección y en ser capaz de actuar de conformidad.

Aquellos directores que quieran mejorar su capacidad de dirigir a la gente a unos niveles de rendimiento superiores deberán aprender a adaptar su estilo al nivel de desarrollo de las personas a las que dirigen.

Con este enfoque de eficacia demostrada, los directores encontrarán un apoyo para obtener en todo momento el máximo potencial y el rendimiento óptimo de los individuos y equipos a su cargo, así como de su propia organización.

Por Ken Blanchard

 

Divide y perderás vs. une y vencerás.

A lo largo de la historia de la humanidad, y como estrategia en las llamadas artes de la guerra, siempre se ha utilizado el lema “divide y vencerás”. Por lo visto, para derrotar a los adversarios es una estrategia excelente; debilitar las fuerzas enemigas dividiendo y si es posible enfrentando a miembros del mismo grupo.

 Sabemos que el mundo de los negocios, de las empresas, lo caracteriza la competitividad feroz y en muchas ocasiones, desleal. Parece como si todo vale en pos de mantener posiciones en los mercados. Existe incluso el espionaje industrial y por ello muchas compañías invierten mucho dinero en evitarlo con estrictas normas de seguridad.

 

Puede que esta cultura de la competitividad, que muchos directivos viven y transmiten en el seno de las organizaciones, no sea la estrategia más adecuada para crear una misión compartida.

 El equipo directivo, y en concreto los responsables de los departamentos de recursos humanos, es responsable de utilizar como herramienta de gestión corporativa, el lema “UNE Y VENCERÁS”.

 Deben transformar las artes de la guerra, en las artes para la paz; sembrando de esta manera la semilla de la prevención de posibles conflictos.

Hoy día, está muy estudiado y demostrado, que el trabajo en equipo, la motivación de todos los trabajadores, el buen clima laboral, son requisitos sine qua non para el buen funcionamiento de las empresas, y ello se consigue con la cultura del compromiso de todos los miembros de la empresa.

 La cultura de “LA UNIÓN”, de la colaboración interdepartamental, de la buena convivencia laboral; hace surgir en el seno de la empresa el espíritu de equipo, el entusiasmo y la automotivación de los trabajadores, una proactividad colectiva. ¡Qué importante es el estilo de liderazgo de los directivos! ¿Es posible crear una cultura de empresa basada en, “unir en la diversidad”, con un estilo de dirección autoritario? Si el estilo de liderazgo afiliativo, democrático, es el que más y mejor genera una cultura de compromiso, de identificación colectiva con la misión de la empresa, ¿Por qué no es el más utilizado por los equipos directivos? ¿Acaso da miedo perder parcelas de poder, a que el personal manifieste sus quejas y críticas a la dirección?

 Lamentablemente, son muchos los directivos, que en pos de la productividad y la rentabilidad empresarial, siguen utilizando unas obsoletas y contraproducentes herramientas de gestión corporativa.

 Habría que contabilizar y exponer a las juntas de administración las grandes pérdidas que ocasiona dividir al personal, enfrentarlo, enemistarlo, generando desconfianza entre todos los trabajadores, creando la cultura de la competitividad interna. Tanto dividen, que aumenta el absentismo en sus dos vertientes: presencial y de baja por enfermedad; se incrementa la conflictividad interpersonal e interdepartamental, generando un pésimo clima laboral que redunda en un mal servicio a los clientes y en productos de poca calidad.

Deberíamos hacer una pequeña reflexión y preguntarnos ¿No es más saludable y beneficioso para todos, compartir un proyecto común al servicio de la sociedad, uniéndonos en las dificultades de la vida laboral?

Por Manuel López Jerez

Publicado en RRHH. Leave a Comment »

Qué ventajas tienen las firmas que contratan como pasantes a estudiantes secundarios

Diana Amigo, gerente de consultoría de Seguridad Social y Laboral de Crowe Horwath, explica cuáles son los beneficios para las empresas, para los estudiantes y remarca las diferencias con el régimen previsto para la educación superior

 

Con la reciente aprobación, por parte del Decreto 1374/2011, del Régimen General de Pasantías para estudiantes de nivel secundario, se completó el marco jurídico que regula este tipo de contrato.

Hacia fines del 2008, la Ley 26.427 aprobó el Sistema de Pasantías Educativas, destinado a estudiantes de nivel superior y de la formación profesional, el cual derogó toda la normativa que con anterioridad regulaba este tipo de contratos, provocando un vacio reglamentario respecto de las prácticas destinadas al nivel secundario.

El mencionado decreto reglamentó lo que las leyes de Educación Nacional (26.206) y de Educación Técnico Profesional (26.058) disponen en relación a este tipo de prácticas.

Dichas normas establecen la obligación por parte de las autoridades educativas de promover la vinculación de las escuelas secundarias con el mundo de la producción y el trabajo, mediante la realización de prácticas educativas en empresas y organizaciones, públicas o privadas, que permitan a los alumnos el manejo de tecnologías o brinden una experiencia adecuada a su formación y orientación profesional.

¿Qué clase de contrato es?
La pasantía es un contrato especial de naturaleza no laboral, que consiste en la realización por parte de los alumnos de prácticas relacionadas con su formación profesional en organizaciones tales como empresas, instituciones, públicas o privadas, durante un tiempo determinado y bajo la supervisión de la entidad educativa a la que pertenecen, con el objetivo de brindar conocimientos que los habiliten para el ejercicio profesional.

Los sujetos son tres: la empresa u organización, la entidad educativa donde estudia el pasante y el pasante.

Ventajas para pasantes y empresas
Las pasantías educativas aportan una cantidad considerable de ventajas tanto para los pasantes como para las empresas y organizaciones que los contratan.

Ventajas para los pasantes:
• Acelerar la formación profesional posibilitando la aplicación práctica de sus competencias.
Acceder a tecnologías y metodologías actuales.

• Facilitar la transición entre la etapa escolar y la laboral.
• Favorecer la inserción en el mercado laboral.
• Integrarse en grupos laborales contribuyendo al afianzamiento de la persona.
• Concientizarse sobre los derechos laborales.

Ventajas para las empresas:
• Incorporar recursos humanos que serán capacitados según las necesidades empresariales, pudiendo contratarlos posteriormente como empleados dependientes.
• Evaluar candidatos para cubrir vacantes futuras con mayor seguridad y abaratando los costos de búsqueda.
• Mejor imagen institucional ante la comunidad

Características para estudiantes secundarios
Se debe suscribir acuerdos marco y/o convenios generales con las autoridades educativas jurisdiccionales, suscribir convenios individuales de pasantía con cada alumno y la unidad educativa a la que pertenece.

La reglamentación, para evitar abusos, dispuso de límites para la contratación:
– Hasta 5 trabajadores, un pasante.
– Entre 6 y 10 trabajadores, dos pasantes.
– Entre 11 y 25 trabajadores, tres pasantes.
– Entre 26 y 40 trabajadores, cuatro pasantes.
– Entre 41 y 50 trabajadores, 5 pasantes.
– Más de 50 trabajadores, 10% de pasantes.

En cuanto a la duración de la pasantía, la misma tendrá un máximo de seis meses y un mínimo de cien horas reloj.

La jornada semanal no debe superar las veinte horas.

Además deberán realizarse durante los últimos dos años de la formación secundaria y requerirán que el pasante mantenga su condición de alumno regular.

Asimismo se requiere una edad mínima de dieciséis años al momento de iniciar la pasantía, requiriendo la autorización escrita de padres o representantes legales para los menores de dieciocho años. Esta disposición se encuentra en sintonía con las previsiones de la Ley de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente (26.390).

Las pasantías educativas son prácticas no rentadas, sin embargo, la empresa u organización se compromete al pago de una asignación estímulo para traslados y viáticos y gastos educativos.

También debe extender a los pasantes la cobertura de la Ley de Riesgos del Trabajo.

Es obligación de las organizaciones otorgar a los pasantes los mismos beneficios que brinda a su personal, tales como transporte, comedor, tiempos de descanso u otros que se acuerden en los convenios correspondientes.

Asimismo deben designar un instructor para cada pasante o grupo de pasantes.

A la finalización del plan de pasantías, deberá extenderse el certificado que lo acredite.

 Comparación entre los dos regímenes vigentes:

 

Nadie puede cuestionar las ventajas que este tipo de regímenes aporta tanto para los estudiantes como para las empresas y organizaciones.

Sin embargo, no se puede desconocer los riesgos que se presentan en relación a este tipo de contratos como medio para recurrir a “trabajo encubierto”, con el fin de abaratar costos y evitar asumir sus responsabilidades como empleadoras.

Hay que concientizarse sobre el uso adecuado de la figura por parte de empresas y organizaciones, resaltando y revalorizando su finalidad esencialmente formativa.

Las entidades educativas deben asumir un rol preponderante, que no se limite solamente a la vinculación con las empresas y organizaciones para la contratación de pasantías, sino que requiere el acompañamiento de los estudiantes y el monitoreo del plan de pasantías, evaluando sus resultados en cada caso concreto.

De esta manera, empresas y entidades educativas contribuirán al cumplimiento del principal objetivo de las pasantías, que es que los estudiantes puedan adquirir competencias útiles para su posterior inserción en el mercado de trabajo.

Fuente: ifprofesional

Publicado en RRHH. Leave a Comment »

Aquí están, estas son las 10 “correcciones” que los empresarios esperan del Gobierno para la economía que viene

La contundente victoria de Cristina le da un amplio margen de maniobra para avanzar en algunos ajustes que resultarán necesarios de cara a los próximos cuatro años. Los ejecutivos de negocios creen que la crisis global acelera los tiempos y que es el momento propicio para un “service” al modelo

Tal como se preveía, Cristina Kirchner fue reelecta.

Ya pasado el fragor de la campaña electoral y habiendo logrado un renovado voto de confianza de gran parte de la población, la Presidenta se verá obligada a tomar algunas decisiones de fondo para ajustar el funcionamiento del “modelo”, de cara a los próximos cuatro años.

Y la expectativa generalizada tanto de analistas como de los ejecutivos de negocios es que, dada la situación apremiante en el plano internacional, no habrá mucho espacio para dilatar estas correcciones.

En este contexto, lo que ha contribuido también a generar tal expectativa de cambios ha sido una serie de señales surgida de los discursos y de las declaraciones oficiales vertidas después de las primarias, tanto por parte de la propia Presidenta como de sus funcionarios clave.

Más aún. Ya hubo indicios de que los primeros “retokes” vendrán por el lado de atenuar la pérdida de competitividad, producto de la alta inflación y de un tipo de cambio que corre muy de por debajo, algo que ha llevado al país a un fuerte encarecimiento de sus costos en dólares.

Vamos a corregir lo que haya que corregir, mejorar lo que haya que mejorar”, señaló la Presidenta

En este contexto, iProfesional.com indagó entre empresarios y analistas los 10 temas que, esperan, conformen la agenda de Cristina en cuanto al “service” que deberá el Ejecutivo realizar al actual modelo.

1. Reducir la inflación en dólares
Uno de los temas fundamentales a solucionar es el atraso cambiario.

Sucede que mientras la inflación ha crecido a cifras cercanas al 24% anual, el billete verde sólo se ha ido actualizando a un ritmo del 5 por ciento.

Tal encarecimiento de los costos en dólares ha hecho que vender los productos argentinos al mundo se haga cuesta arriba.

Y esto sucede en medio de un contexto internacional que luce cada vez más complicado.

Desde el ámbito empresarial se empezaron a barajar posibles alternativas de solución a este tema, que van desde las más “racionales” -como achicar la brecha entre inflación y suba del dólar- hasta la de recurrir a “viejas recetas”, como la de un desdoblamiento cambiario.

2. Moderar los reclamos salariales
Asociado al punto anterior, también se espera la tan demorada convocatoria a empresarios y gremios para que -junto al Gobierno- se llegue a un acuerdo tripartito.

El objetivo: moderar los reclamos por aumentos de salarios, de la mano de una morigeración en la suba de precios.

Los sindicalistas ya expresaron públicamente que colaborarán con esta cruzada.

De hecho, el líder de la Confederación General del Trabajo (CGT), Hugo Moyano, afirmó días atrás que el “país no va a ser el mismo” el próximo año y anticipó que en el nuevo escenario se tornarán muy complicadas las negociaciones salariales.

3. Ajustar el tipo de cambio
Un punto relacionado con los primeros dos ítems es el reclamo de una parte del empresariado de actualizar el tipo de cambio para recuperar el terreno perdido en cuanto a competitividad, tanto a nivel interno como externo.

De modo tal que los ejecutivos de negocios afectados por lo que denominan “atraso cambiario” apuestan a que el Gobierno acelere la devaluación del peso.

El dólar débil para los sectores industriales es un problema, porque los hace menos competitivos en el mundo”, destaca el economista Enrique Szewach.

Al respecto, varios de sus colegas estiman que en 2012 el dólar crecerá a una tasa anual que tendrá como piso una suba del 10%. Y estiman un precio base de $4,50 a $4,60.

4. Frenar en el Congreso leyes “anti-empresa”
Son varios los sindicalistas que desean avanzar sobre diversas reformas y modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo que, de aprobarse, cambiarán las reglas de juego a empresarios y desembocarán en una suba de costos.

Precisamente en este nuevo contexto -que tendrá como uno de sus ejes centrales la moderación salarial y de suba de precios- el Gobierno buscará frenar muchas iniciativas impulsadas por el diputado y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde.

El más notorio de estos proyectos es el que impone la distribuciones de utilidades empresariales entre los empleados, una iniciativa que ha sido criticada por los empresarios, por considerarla como un desincentivo a la inversión. Esta ley ha ingresado en un impasse legislativo, y el comentario en el ámbito político es que el Gobierno ha decido mantenerla “congelada“.

Dentro de esta temática, cabe destacar que aún está pendiente la promesa del Ejecutivo hacia los empresarios sobre una nueva Ley de ART.

5. Favorecer condiciones para mantener boom de consumo
Ante la crisis global, el “refugio” en el mercado interno será otro de los ejes centrales del Ejecutivo.

Para ello, las palabras de la propia mandataria son más que elocuentes a la hora de anticipar lo que viene: “Hay que redoblar los esfuerzos” para profundizar el modelo donde se deben “articular los intereses de los 40 millones de argentinos“.

Sobre este punto, los analistas consultados aún tienen frescos los dichos de Feletti, cuando se refirió a “radicalizar el populismo financiero”.

Entre otras medidas, se visualiza que se continúen los programas oficiales que arrancaron con el denominado “LCD para todos” y se fue extendiendo a otros productos, como equipamiento y decodificadores digitales hasta netbooks.

Por lo pronto, también se está pensando en impulsar el Auto Popular Argentino y en la entrega de TV portátiles, a unos 800 pesos.

Por otra parte, funcionarios del equipo económico han adelantado que, en caso de que se deteriore el nivel de exportaciones, se apuntará a generar una demanda interna que sea capaz de atenuar la merma en las ventas fronteras afuera.

6. Impulsar plan de créditos hipotecarios
La semana pasada, Roberto Feletti anunció que en caso de llegar a ocupar una banca en la Cámara de Diputados -como sucedió ayer-, se avanzará en otorgar préstamos para viviendas, una de las grandes falencias que tuvo el Gobierno K.

En este sentido, los borradores de las iniciativas que se prevén impulsar apuntan a la caja de la Anses como mecanismo de fondeo para poder ofrecer tasas subsidiadas.

El esquema también contempla un coeficiente de variación salarial (CVS) como “techo” para actualizar el valor de la cuota mensual.

La idea del Gobierno es que la tasa sea del orden del 10%. Es decir, la mitad de la que se ofrece hoy en el mercado.

7-Amigarse con los mercados de crédito
Lograr mejores condiciones de financiamiento también forma parte de la agenda de pedidos de los empresarios al nuevo Gobierno.

La Casa Rosada ya utilizó dinero de la Anses y reservas del Banco Central para solventar determinados gastos.

Sobre este punto, no es menor la preocupación sobre la impresionante fuga de capitales del sistema.

Esta salida, que no le ha permitido al Banco Central aumentar sus reservas en el último año, constituye un elemento de presión adicional para un Gobierno que, en caso de tener que “tapar algunos agujeros“, tendrá que contar con un mercado financiero externo más amigable.

Pero también el hecho de reconciliarse con los mercados de crédito es una petición de las grandes empresas para poder fondearse a tasas más bajas.

Por eso, días atrás se confirmaron importantes indicios en los avances de las negociaciones para cancelar la deuda con el Club de París, cuyo pasivo data desde 2001.

En concreto, Feletti afirmó que el pago de lo adeudado ahora es “muy cómodo de cumplir para la Argentina”, ya que sólo representa el “12% de las reservas o menos del 10% de las exportaciones”.

También Amado Boudou señaló que este pasivo iba a quedar resuelto antes de fin de año.

8. Atender los problemas de exportación de productores agrícolas
Cristina también se ha mostrado más conciliadora con el sector rural, tras el fuerte enfrentamiento de 2008.

En el almuerzo que tuvo con Coninagro, su titular, Carlos Garetto, festejó “el fuerte gesto político” para solucionar “la problemática de la comercialización del trigo”.

Encuentro que el ministro de Agricultura de la Nación, Julián Domínguez, calificó de “extraordinario”, y sobre el que agregó: “Siempre existen inquietudes y trabajamos para encontrar soluciones”.

9. Protección frente al ingreso de productos importados
Un tema al que ya viene trabajando el Gobierno es el del cierre parcial de fronteras para la entrada de productos importados.

Los empresarios, bajo la bandera de protección de la industria nacional, renovarán sus peticiones para que el Ejecutivo los siga protegiendo de la avalancha importadora.

Más aun, en un contexto de crisis global, en el cual se venderá menos al mundo y se necesitará sostener el nivel de ventas a partir del mercado interno.

De fondo, también existe otra cuestión no menor. El cada vez más exiguo superávit que muestra la balanza comercial del país, que ya no alcanza para hacer frente a la demanda de dólares por parte del sector privado.

Pero, en este sentido, los ejecutivos de negocios encuentran un alivio en los dichos de los funcionarios y de la propia Crisitina.

Como preludio de un modelo que se profundizará, las palabras de la actual ministra de Industria, Débora Giorgi, fueron contundentes: “Se acabó el verso del país de felices consumidores con empresas que cierran“.

Y agregó: “Si volvemos a tener planchas importadas a 5 dólares en Argentina, seguramente las veríamos sólo por las vidrieras y no las podríamos comprar, ya que no tendríamos trabajo“.

La Presidenta ya había expresado en el Día de la Industria que apostaba por sustituir importaciones por el equivalente al 45% de los actuales ingresos de artículos.

10. Abrir el juego para evitar la “Brasil-dependencia”
En el recientemente Plan Estratégico Industrial presentado para el año 2020, Débora Giorgi puso en evidencia que se diversificarán los destinos de exportación y se apuntará a ganar presencia en mercados no tradicionales.

Potencialidad hay ya que, según la ministra, la Unasur tiene importaciones de valor agregado de extrazona por u$s457.500 millones.

Giorgi recordó que ya el 20% de las ventas argentinas al mundo se dirige a mercados como Oriente Medio, Egipto, el Magreb y el sudeste asiático.

También instó a enfocarse en productos de alta gama hacia Estados Unidos y Europa que, pese a la crisis, siguen consumiendo.

“Todavía podemos crecer mucho en alimentos gourmet, productos frescos, software, calzado y confecciones, autos y autopartes, sembradoras”, aclaró.

Lo principal en estos 10 puntos es que tanto los empresarios como el Gobierno concuerdan en que este nuevo período debe servir para corregir ciertos aspectos que pueden agrietarse en plena crisis global.

Y causar lo que nadie quiere: desempleo o suspensiones, que frenarían la rueda económica que ha sido la punta de lanza para la reelección del Frente para la Victoria.

 Fuente: iprofesional